Как оплачиваются простои не по вине рабочего

Как оплатить работнику время простоя?


Важное По теме Читайте все материалы (69) по теме . Есть обновление (+18), в том числе: 11 сентября 2018 г. 11:54 Автор: Будакова Н. И., эксперт информационно-справочной системы «» Как определяет ТК РФ понятие простоя? Относится ли время простоя к периодам освобождения сотрудника от работы?

Надо ли оплачивать время простоя, если работодатель разрешил работнику не присутствовать на рабочем месте во время простоя?

Как оплачивается простой, возникший по вине работника? Как оформить и оплатить работнику дни простоя, когда он привлекался к работе для устранения последствий производственной аварии, послужившей причиной простоя?

Простой определен в ТК РФ как временное при­остановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации. Период простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха, поскольку в ТК РФ он не указан.

Нужно ли работникам присутствовать на рабочем месте во время простоя?

Трудовое законодательство не содержит положений о том, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте, поэтому в данный период времени работники обязаны находиться на рабочих местах. Особенно это относится к случаям, когда время простоя затрагивает не весь рабочий день, а только его часть.
Особенно это относится к случаям, когда время простоя затрагивает не весь рабочий день, а только его часть.

К сведению: согласно трудовому законодательству РФ период нахождения работника в простое (в том числе по вине работодателя) не относится к периодам освобождения работника от работы (Постановление Президиума ВАС РФ от 18.05.2010 № 17762/09 по делу № А03-3229/2009).

Минздравсоцразвития в Письме от 02.02.2009 № 22-2-2004 разъяснило: в том случае, если работодателю известно, что работы не предвидится в течение длительного периода, например, нескольких дней или месяцев, руководитель организации вправе разрешить сотрудникам не выходить на работу в этот период.

Такое решение принимается не только в интересах работников, но и в интересах работодателя. Работодателю в этом случае не надо нести расходы, связанные с пребыванием работников на своих рабочих местах, в частности, оплачивать электроэнергию, отопление.

Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе. Нормативные правила по этому вопросу нужно предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Если в решении о простое указано, что работник может не присутствовать на рабочем месте, это не является нарушением трудового законодательства.

К сведению: отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанность работодателя соблюдать требования ТК РФ об оплате его труда. В Информации Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2010

«Рекомендации по организации режимов труда и отдыха работников в условиях экстремальных высоких температур и задымления»

чиновники отметили, что в случае бездействия работодателя при превышении температурного режима на рабочем месте он может объявить простой. При уменьшении продолжительности рабочего времени при повышенной температуре в офисе организации оплата труда работников за время, на которое уменьшено , может производиться в соответствии с ТК РФ.

Вопрос оплаты простоя во время ремонта был рассмотрен Минтрудом в Письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375.

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой:

  1. если ремонт в организации проводится в связи с нарушениями со стороны работника, время его проведения является простоем по вине работника.
  2. если в организации сложилась аварийная ситуация, простой можно квалифицировать как не зависящий от воли сторон;
  3. если ремонт носит плановый характер, время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя;

Какова причина простоя в отношении работников, работающих на станке, который был сломан одним из них? В Письме от 12.05.2011 № 1276-6-1 Роструд высказал следующее мнение: в ситуации, когда работник сломал станок, простой вызван виновными действиями работника.

При этом нет оснований считать, что в отношении других работников, работающих на данном станке, произошел простой по вине работодателя. Таким образом, в отношении других работников простой вызван причинами, не зависящими от работодателя и работника. В зависимости от причины простоя оплата будет производиться следующим образом ( ТК РФ):

  1. если ремонт проводится из-за нарушений со стороны работника, простой происходит по его вине и не оплачивается (ч. 3). При этом время простоя следует включить в стаж работы, дающий право на отпуск, так как на время простоя за работником сохраняется его место работы.
  2. простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2);
  3. время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1);

К сведению: согласно ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться, в частности, для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, или в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда ( ТК РФ) или простое ( ТК РФ) (Письмо УФНС по г.

Москве от 11.01.2007 № Минтруд обратил особое внимание на тот факт, что временное приостановление работы можно считать простоем, когда работодатель принял соответствующее решение и закрепил его в локальном акте организации, содержащем информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ТК РФ. К сведению: оплата времени простоя производится в дни выплаты заработной платы, установленные в организации. Правомерен ли перевод работника на несколько дней на работу, требующую более низкой квалификации?

Такой перевод возможен при соблюдении следующих условий:

  1. объявление в отношении работника простоя;
  2. наличие письменного согласия работника на перевод для выполнения работы, требующей более низкой квалификации.

Напомним, что на основании абз.

3 ТК РФ условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) должно быть включено в с работником.

При этом запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами ( ТК РФ).

Вместе с тем по правилам ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату ( ТК РФ). К сведению: перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в том числе в случае простоя (временного приостановления работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) ( ТК РФ). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Как оформить и оплатить работнику дни простоя, когда он привлекался к работе для устранения последствий производственной аварии, послужившей причиной простоя?

В случае производственной аварии работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для устранения последствий указанной аварии ( ТК РФ). При привлечении работника к работе по устранению последствий производственной аварии следует оформить приказ по форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

. В приказе необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие факт производственной аварии (акт о производственной аварии, протоколы и акты государственных органов и т.

д.). К сведению: при временном переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу по устранению последствий производственной аварии период простоя у данного работника прерывается. Если работник в дни простоя фактически привлечен к работе, связанной с устранением последствий производственной аварии, он не находится в простое. Оплата должна быть произведена по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе ( ТК РФ).

Как рассчитать заработок за время простоя по вине работодателя? Средний заработок для оплаты дней простоя рассчитывается по общим правилам исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней в периоде простоя ( ТК РФ, п.

9 Положения о средней заработной плате, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

С учетом норм ТК РФ минимальная сумма оплаты времени простоя по вине работодателя рассчитывается по формуле: Сумма оплаты времени простоя по вине работодателя = Средний дневной заработок х 2/3 х Количество дней простоя. Пример. В связи с плановым ремонтом, проводимым в помещении цеха, работник находился в простое с 1 по 10 августа (8 рабочих дней). Расчетный период – с 01.08.2017 по 31.07.2018.

Начисления работнику в расчетном периоде составили:

  1. средний заработок за время нахождения в командировке – 11 300 руб.;
  2. отпускные – 55 000 руб.;
  3. зарплата – 685 000 руб.;
  4. – 15 800 руб.

При этом количество фактически отработанных дней в этом периоде – 214 дней. Рассчитаем сумму оплаты времени простоя. В базу для расчета среднего заработка можно включить только начисленную зарплату: на основании п.

5 Положения о средней заработной плате при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранен средний заработок в соответствии с законодательством РФ (отпуск, командировка), работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам. Средний дневной заработок за расчетный период составил 3 200,94 руб. (685 000 руб. / 214 дн.). Таким образом, время простоя будет оплачено в размере 17 071,68 руб.

(3 200,94 руб. х 2/3 х 8 дн.). Если простой продлилсяменьше полного рабочего дня (несколько часов), часы простоя нужно перевести в рабочие дни. Для этого количество часов простоя надо разделить на продолжительность рабочего дня работника.

При суммированном учете рабочего времени оплата времени простоя определяется исходя из среднего часового заработка и количества часов простоя по графику работника (п.

13 Положения о средней заработной плате): Сумма оплаты времени простоя = Средний часовой заработок х 2/3 х Количество часов простоя.

Суммы, выплачиваемые работникам в соответствии с ТК РФ за время простоя, относятся к расходам по обычным видам деятельности, для учета которых применяются счета учета затрат (например, счет ) (п.

5, 8 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденное Приказом Минфина РФ от 06.05.1999 № 33н, Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденная Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н). К сведению: согласно НК РФ потери от простоев по внутрипроизводственным причинам приравниваются к внереализационным расходам.

К сведению: согласно НК РФ потери от простоев по внутрипроизводственным причинам приравниваются к внереализационным расходам.

Потери от простоев по внешним причинам также признаются внереализационными расходами, если они не компенсируются виновными лицами ( НК РФ). Согласно официальной позиции чиновников расходы в виде оплаты труда работников при простое по вине работодателя являются внереализационными (Письмо Минфина РФ от 15.10.2008 № 03-03-06/4/71).

* * * Порядок оплаты работнику времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой (по вине работодателя, работника или причинам, не зависящим от воли сторон). При этом, по мнению Минфина, в ситуации, когда ремонт носит плановый характер, время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя.

Если в организации сложилась аварийная ситуация, простой можно квалифицировать как не зависящий от воли сторон. По общему правилу время простоя оплачивается:

  1. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, – в размере 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
  2. по вине работодателя – в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

Простой по вине работника ему не оплачивается.

На время простоя работодатель может привлечь работника (с его письменного согласия) к выполнению другой работы. В этом случае оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Как ввести простой в организации в период повышенной готовности

Трудовое законодательство скудно на какие-либо правила, по которым устанавливают простой.

У нас есть только определение простоя и порядок его оплаты. Расскажем, как действовать на практике Что такое простой Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч.

3 ст. 72.2 ТК РФ). Можно ввести простой или нет — ответ зависит от того, как работодатель в приказе обоснует причины, по которым необходимо ввести простой. Кто может ввести простой Решение принимается индивидуально в отношении каждого конкретного случая — единых алгоритмов здесь быть не может.

Вспомним, как развивались события на фоне эпидемиологической обстановки. Этап 1. До выхода Указа Президента от 25.03.2020 № 206 о нерабочих днях В этот период вышли нормативные правовые акты глав субъектов Российской Федерации.

Приостановили деятельность кафе, ресторанов, салонов красоты и других организаций.

Было невозможно обеспечить работников работой. В этом случае простой — корректное правовое решение.

Ссылка на соответствующий указ, постановление или распоряжение главы региона позволяла квалифицировать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Работодатель в этом случае имел право ввести простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. И заплатить 2/3 тарифной ставки или оклада.

Несколько другая ситуация возникла, когда появился названный выше указ и работодатель подпадал под его пункт 1, то есть был тем работодателем, на которого распространяются нерабочие дни с сохранением заработной платы. Этап 2. Появился Указ Президента от 02.04.2020 № 239, нерабочие дни продлили Главам регионов РФ предоставили право приостановить или ограничить деятельность отдельных организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также ИП, за исключением организаций, названных в п. 4 Указа от 02.04.2020 № 239. Можно вводить простой?

Мнения среди экспертов разделились:

  1. другие категорически не рекомендуют вводить простой, если на работодателя распространяется правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы.
  2. одни полагают, что это возможно;

В обычной ситуации, когда есть возможность выбирать среди нескольких точек зрения, мы рекомендуем то решение, которое наименее рискованно для работодателя.

Нужно учитывать инспекционную практику и возможные трудовые споры с работниками.

Ориентируясь на такой подход, рекомендуем тем работодателям, на которых распространяется Указ о нерабочих днях и деятельность которых приостановлена на этот период, не продлевать простой, введенный до указов, и не вводить его сейчас. Это будет наиболее безопасным для работодателя решением! Издайте приказ о нерабочих днях с сохранением заработной платы.
Издайте приказ о нерабочих днях с сохранением заработной платы.

Такие разъяснения также приводятся на сайте онлайнинспекция.рф.Но оценим реальность объективно. Если обойтись без формального подхода. Что сейчас происходит в бизнес-процессах большинства работодателей, которые фонд оплаты труда брали в основном из выручки?

Выручки просто нет. Поэтому рассмотрим еще один подход, как можно обосновать простой в нынешних условиях. Как обосновать простой в нерабочие дни?

  1. Запомните: решение вопроса о возможности или невозможности ввести простой будет зависеть от того, как работодатель обоснует в приказе причины введения простоя.
  • Если у работодателя нет сырья, деталей для изготовления продукции, потому что их поставки прекращены, тогда можно было бы говорить о причинах организационного или технологического характера. В приказе можно обосновать, что в связи с этими обстоятельствами простой вводится по причинам, не зависящим от работника и от работодателя.
  • Если причина экономическая, опыт прошлых кризисов показывал, что такой простой признается простоем по вине работодателя, так как работодатель не может обеспечить работников работой. И тогда платим работнику 2/3 среднего заработка.

Теперь вспомним о статье 5 Трудового кодекса:

  1. С другой стороны, Указы Президента применять обязательно (ст.

    90 Конституции, 5 ТК РФ). За неисполнение работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч.

    1 ст. 5.27 КоАП РФ.

  2. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу. И в иерархии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, указы Президента являются подзаконными актами.

    Их назначение — скорее, дополнять трудовое законодательство.

По какой причине вводить простой — экономического, технологического, технического или организационного характера — решать работодателю. Рекомендация: когда вводите простой, подробно опишите определение и вид простоя:

  • Все, что связано с причинами экономического характера, рекомендуем оформлять как простой по вине работодателя.
  • Если невозможно работать из-за внешних факторов — оформляйте как простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Квалифицировать вид простоя нужно, чтобы понять, как его оплачивать. Оплата времени простоя

  1. Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника.
  2. Простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Как оформить простой Трудовое законодательство не регламентирует порядок введения простоя.

Есть только определение и информация о порядке его оплаты.

На практике простой оформляется приказом. В приказе о простое нужно отразить: Курсы для кадровика Профпереподготовка.

Повышение квалификации. Онлайн-тесты. Документы об обучении Посмотреть программы

  1. вид простоя;
  2. что послужило основанием для введения простоя;
  3. вопрос о нахождении работника: должен ли он быть на рабочем месте или, наоборот, ему запрещено посещение территории работодателя на период простоя.
  4. на кого из работников распространяется простой;
  5. срок, на который вводится простой;
  6. порядок оплаты;

Обратите внимание: срок введения простоя можно определить конкретными датами или же наступлением события, например, до особого распоряжения главы субъекта об отмене режима повышенной готовности. В этом случае рекомендуем в приказе прописать:

  1. порядок отмены введения простоя;
  2. порядок уведомления работников о необходимости явиться на рабочее место, если в период простоя доступ туда им был запрещен.

Пример формулировки в приказе о простое «Работники структурных подразделений, указанных в п.

1 настоящего приказа, не должны присутствовать на рабочих местах в период простоя.

Работникам в соответствии с п. ___ Постановления Губернатора _______________рекомендована самоизоляция на дому в связи с угрозой массового распространения коронавируса COVID-19». Рекомендация: ознакомьте работника под роспись с приказом о введении простоя.

Иначе потом будет сложно доказать, что работника проинформировали об обязанности не присутствовать на рабочем месте. Если работника невозможно ознакомить с приказом под роспись Например, если в связи с эпидемситуацией в регионе работник уже находится дома, то в приказе можно написать формулировку, которую предложил Минтруд в письме от 27.03.2020:

  1. «путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке».

И направьте приказ по электронной почте работникам для ознакомления.

Обязан ли работодатель уведомлять центр занятости о введении простоя Да. При приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п.

2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Нужно ли уведомлять центр занятости о введении простоя в целом по организации или при любом введении простоя даже по отдельным работникам некоторых структурных подразделений? Специалисты Роструда в Письме от 19.03.2012 № 395-6-1 полагают, что речь идет о приостановлении производства в целом.

На практике рекомендуют уведомлять центры занятости при любом введении простоя.

Если работодатель не уведомит центр занятости, грозит предупреждение или административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ):

  1. на граждан в размере от 100 до 300 рублей;
  2. на юридических лиц — от 3 000 до 5 000 рублей.
  3. на должностных лиц — от 300 до 500 рублей;

Форма уведомления службы занятости — произвольная.

Выводы При введении простоя в режиме повышенной готовности важно обосновать причины введения простоя.

В приказе объясните, почему требуется именно приостановка работы.

В отличие от введения простоя в «обычной» ситуации, сейчас важно приказом запретить нахождение работников на рабочих местах. В зависимости от того, насколько работодатель корректно пропишет обоснование необходимости введения простоя, определит, по вине работодателя простой или по не зависящим от него и работника причинам, будет решен вопрос его дальнейшей оплаты.

Бесплатные вебинары в Контур.Школе Изменения в учете. Практические ситуации. Судебная практика.

Расписание вебинаров Если на работодателя распространяется Указ Президента о нерабочих днях с сохранением заработной платы, простой вводить нежелательно — нужно соблюсти правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы. В крайнем случае можно рассмотреть вариант простоя по причинам экономического характера, но нужно быть готовым отстаивать свою позицию в судебном порядке при возникновении споров с работниками или проверяющими.

Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу.

205 109

  1. Новые статьи
  2. Популярные
  1. Расчет отпускных в 2021 году. Пять ошибок, которых следует избегать
  2. Дайджест изменений за апрель. Новое по НДС и НДФЛ
  3. Как определить трудовую функцию сотрудника
  4. Изменения в работе бухгалтера бюджетной сферы: дайджест за май
  5. КОСГУ и КВР в 2021 году для бюджетных учреждений
  1. Расчет и оплата больничного листа в 2021 году
  2. Как правильно рассчитать отпускные в 2020 году.

    Примеры и калькулятор расчета

  3. Пособие по беременности и родам работнице.

    Чек‑лист для бухгалтера

  4. Как определить страховой стаж для исчисления больничного работнику
  5. Вы получили дополнительное профессиональное образование.

    Как мир узнает об этом?

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур. Бесплатный курс «Отдельные вопросы учета в бюджетной сфере» Смотрите 4 полезных видеоурока, проходите онлайн-тесты и получите электронный сертификат Контур.Школы.

Приглашаем бухгалтеров и главных бухгалтеров организаций бюджетной сферы Посмотреть программу Статьи по теме

  1. Как определить трудовую функцию сотрудника

ТК РФ Статья 157. Оплата времени простоя

  1. Статья 157. Оплата времени простоя

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу Перспективы и риски споров в суде общей юрисдикции. Ситуации, связанные со ст. 157 ТК РФ- Работник оспаривает введение простоя Время простоя настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.(в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.(в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Время простоя по вине работника не оплачивается.О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.(часть четвертая введена Федеральным от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.(часть пятая введена Федеральным от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред.

Федерального от 28.02.2008 N 13-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции) Открыть полный текст документа Ст.

157 ТК РФ. Оплата времени простоя

Простаиваем без нарушений

→ → → Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 15 февраля 2020 г.

М.А. Кокурина,старший юристПростой нельзя объявить без обоснования, для его введения должны быть экономические, технологические, технические или организационные причины.

Ведь при простое работники обычно теряют в зарплате и хотя не трудятся, но обязаны находиться на своих рабочих местах. А если работодатель разрешит не являться на работу, то каждый должен быть готов выйти в любой момент по оповещению об окончании простоя.

У нас планируется объявить простой из-за ремонта в цехе.

Какие выплаты нужно сделать работникам за время, пока они не будут работать? — Оплата простоя будет зависеть от причины вашего ремонта.

Случай 1. Ремонт плановый. Тогда можно считать, что это простой по вине работодателя, и сотрудникам нужно заплатить за все время простоя не меньше 2/3 от их средней зарплаты.

В табеле учета рабочего времени такой простой отмечается кодом «РП» или «31».

Случай 2. Ремонт потребовался из-за аварии. В таком случае простой считается не зависящим от сторон.

Работникам нужно платить как минимум 2/3 тарифной ставки или оклада пропорционально времени простоя. В табеле проставьте за все дни простоя «НП» или «32». Случай 3. Ремонт понадобился из-за виновных действий (бездействия) одного или нескольких работников. Тогда этим людям простой не оплачивается. Напротив их фамилий в табеле нужно указать «ВП» или «33».

Напротив их фамилий в табеле нужно указать «ВП» или «33».

Только не забудьте, что вина сотрудников должна быть подтверждена внутренним расследованием с документированием всех его этапов. Без доказательств вины конкретного человека, например в выводе из строя оборудования, для которого понадобился ремонт, отказ в оплате ему времени простоя будет незаконным. А это может повлечь штраф за нарушение трудового законодательства и судебный спор с работником.

Руководитель объявил простой для части работников на 4 месяца из-за временного отказа от производимой их подразделением продукции.

Должна ли я выдавать расчетные листки за время простоя и есть ли какая-то особая форма листков при простое? — Конечно, должны. Время простоя по вине работодателя оплачивается сотрудникам в размере не менее 2/3 их среднего заработка.

Такая оплата относится к расходам на оплату труда и приравнивается к заработной плате.

А составные части любого вида оплаты труда работника должны отражаться в расчетном листке, который выдается ему раз в месяц. Особой формы расчетных листков, отражающих оплату времени простоя, нет. Поэтому выдавайте листок по форме, утвержденной в вашей организации. Руководитель объявил простой на 2 рабочих дня.
Руководитель объявил простой на 2 рабочих дня.

В первый день некоторые сотрудники покинули рабочие места раньше времени окончания работы.

А в конце рабочего дня руководитель издал приказ об окончании простоя и начале работы на следующий день. В итоге некоторые работники явились на следующий день на свои рабочие места только к обеду или после обеда, а кто-то не пришел вообще. Можно ли их наказать за прогул?

— Можно при следующих условиях: •в приказе об объявлении простоя нет разрешения на отсутствие сотрудников на работе в дни простоя; •нет уважительной причины отсутствия; •зафиксировано отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд.

О процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности читайте: Если два первых условия соблюдены, то в вашей ситуации за прогул точно можно привлечь к дисциплинарной ответственности тех, кто не вышел на работу в объявленный день.

Вплоть до увольнения их за прогул, . А как поступить с сотрудниками, которые пришли в середине дня, зависит от времени их отсутствия на работе (более или менее 4 часов).

Кстати, засчитывать время обеда в прогул или нет, вопрос спорный. Некоторые суды считают, что время обеда не прерывает 4-ча­совой срок, допустимый для отсутствия, и при его подсчете нужно учитывать обеденное время.

Другая позиция судей заключается в том, что обеденное время нужно исключать из периода отсутствия сотрудника. Во избежание споров с проверяющими или с работниками считайте более 4 «прогульных» часов без времени обеда. В приказе о введении простоя по вине работодателя указано, что работники вправе не находиться на своих рабочих местах в течение всего периода простоя (3 месяца).

Но по истечении 2 месяцев работодатель издал приказ о досрочном прекращении простоя и необходимости выхода на работу. Можно уволить за прогул работника, который не успел выйти на работу досрочно, так как уехал в другую страну? — По закону работодатель вправе уволить за прогул сотрудника, не явившегося на работу без уважительной причины по окончании простоя.

Ведь простой — это рабочее время и работники обязаны присутствовать на работе и ждать его окончания, чтобы сразу приступить к своим обязанностям.

Как говорится, делу время, потехе час. И работники должны понимать, что по общему правилу время простоя — это рабочее время и проводить его так, как им заблагорассудится, они не могут Но в вашей ситуации: •простой был объявлен на длительный срок; •работникам официально разрешили не присутствовать на рабочих местах.

А на такой случай закон не предусматривает обязанности работников оставаться на определенной удаленности от работодателя и никуда не уезжать.

Поэтому, прежде чем решать вопрос об увольнении опоздавшего работника, посмотрите: •за сколько дней до даты окончания простоя издан приказ об этом и как он доведен до сведения всех работников. Лучше, чтобы сотрудники были ознакомлены с таким приказом за несколько дней, а не обязаны были выйти на работу «прямо завтра»; •из какой местности возвращался сотрудник; •по какой причине он опоздал к началу работы по досрочно окончившемуся простою. Предположим, вы за 5—7 дней до начала работы оповестили работников о необходимости явиться на рабочие места, обзвонили их, вызвали расписаться об ознакомлении с приказом или выслали его по электронной почте тем, кто в отъезде.

При этом работник явился позже необходимого срока на неделю или две, не подтвердив, допустим, отсутствие билетов на рейс или свою нетрудоспособность.

Тогда вполне можно уволить за прогул. Только не забудьте соблюсти всю процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и письменно запросить у опоздавшего сотрудника объяснительную в связи с его отсутствием на работе.

В случае спора с работником вам в суде придется доказывать, что не было уважительной причины опоздания; . У нас объявлен простой по вине работодателя.

Должна ли я в этот период удерживать с алиментщика сумму алиментов по нотариально заверенному соглашению об их уплате? — Алименты нужно удерживать. Оплата времени простоя по вине работодателя не относится к выплатам, на которые не обращается взыскание.

Поэтому сумму, указанную в соглашении, вы обязаны удержать, причем независимо от того, алименты предназначены на содержание детей работника или его родителей, . К нам должен перейти работник по соглашению от другого работодателя. Но у нас еще продолжается простой по вине работодателя.

Что делать с новым сотрудником, который уже уволился с прежнего места работы и на днях должен прийти к нам, в согласованную еще до начала простоя дату? — Вы обязаны принять такого сотрудника на работу в согласованную с ним дату. При этом простой не является основанием для отказа в приеме на работу приглашенного сотрудника или переноса его приема на работу.

Если вы откажетесь заключить трудовой договор с приглашенным работником по причине простоя, такой отказ будет незаконным, в связи с чем работник может пожаловаться: •в трудинспекцию, по результатам проверки которой организацию и ее руководителя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства; •в суд, который может обязать работодателя заключить с работником трудовой договор, оплатить ему время вынужденного прогула из-за неправомерного отказа в приеме на работу и возместить ему моральный вред, , , . Оформите сотрудника к себе и оплатите время простоя по общим правилам.

Поскольку у вас ему ничего не начисляли и не выплачивали, то оплату простоя посчитайте исходя из оклада, который предусмотрен по его должности. Предположим, это 40 000 руб., а на работу к вам сотрудник вышел 10 декабря 2018 г.

(в декабре 21 рабочий день). Тогда: •средний дневной заработок равен 1904,76 руб.

(40 000 руб. / 21 д.); •оплата 16 рабочих дней простоя нового работника составит 20 317,44 руб.

(1904,76 руб. х 2/3 х 16 дн.).

Вы можете попробовать договориться с человеком о переносе даты его трудоустройства в вашу компанию. Например, можно оформить с ним трудовой договор, в котором указать в качестве даты начала работы дату окончания простоя.

Но переведенный сотрудник вправе отказаться от такого положения в трудовом договоре, а настаивать вы не вправе. Несколько раз руководитель продлевал период простоя. Некоторые работники требуют сократить их должности и уволить их с выплатой выходного пособия.

Обязаны ли мы выполнить их требование? — Не обязаны. Продление простоя не является основанием для объявления процедуры сокращения численности или штата, даже по желанию сотрудников.

Потому что только работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения и быть инициатором: •процедуры сокращения; •простоя.

Причем закон не ограничивает время, на которое может объявляться простой. Работодатель вправе временно приостанавливать работу и продлевать такую приостановку, если для этого есть причины экономического, технологического, технического или организационного характера, ; .

Вместе с тем в период простоя работник вправе, например, расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе или попробовать договориться с работодателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон, . Водителя автомобиля восстановили на работе по решению суда после увольнения за прогул.

Но его автомобиль продан, и работы для него нет. Должность еще не сократили. Как правильно поступить?

Чтобы устроить праздник, как правило, нужен повод. Так и для объявления простоя необходимо обоснование — Сначала вы должны исполнить решение суда о восстановлении сотрудника, то есть предпринять действия по восстановлению работника: •отменить приказ об увольнении; •внести изменения в трудовую книжку; •оплатить работнику время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением исходя из среднего заработка; •обеспечить доступ к рабочему месту, то есть не препятствовать прохождению сотрудника на территорию работодателя, выдать ему пропуск. В вашем случае вы не можете обеспечить его необходимыми для работы материалами или оборудованием, так как автомобиля уже нет и водитель в организации не нужен.

Поэтому далее вам надо сделать следующее.

Шаг 1. Оформите приказ о простое водителя по вине работодателя. При этом в приказе должна быть обоснована причина такого простоя; .

Например, можно сформулировать так: «В организации отсутствует необходимость в автомобиле и должности водителя. Автомобиль продан, должность водителя планируется сократить».

Без обоснования причин простоя он может быть признан незаконным.

И тогда работнику придется выплатить весь средний заработок за период простоя как за время вынужденного прогула, а возможно, и компенсировать моральный вред.

Совет Кстати, не пытайтесь при помощи фиктивного сокращения избавиться от восстановленного работника. Допустим, вы сократили его должность.

В штатное расписание ввели должность под иным наименованием, но с такими же обязанностями, на которую взяли другого человека. В такой ситуации через суд сокращенного сотрудника снова могут восстановить на работе.

А работодателя обязать выплатить ему компенсацию морального вреда и средний заработок в полном объеме, не как при простое.

Шаг 2. Проведите процедуру сокращения штата компании, сократив должность водителя. В частности, вы должны уведомить водителя о сокращении его должности под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Эти 2 месяца человек является вашим работником, и вы обязаны оплатить их как период простоя по вине работодателя. Шаг 3. Увольте работника в связи с сокращением штата.

При этом нужно выплатить выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск, набежавший за время простоя и вынужденного прогула, которое прошло до восстановления на работе. Можете попробовать договориться с работником об увольнении до истечения 2 месяцев со дня уведомления о сокращении. Помните, что при согласии работника уйти раньше вы обязаны выплатить ему не только выходное пособие, но и дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка.

В этом случае средний заработок исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения 2 месяцев после предупреждения об увольнении, . Нам не платили зарплату, и работники цеха принесли мне уведомления о приостановлении работы. Какие выплаты начислять за время простоя?

— Невыплата зарплаты работодателем может быть основанием для приостановления работы сотрудниками, но это не простой. Такое приостановление: •происходит по инициативе работников по их письменным заявлениям, если зарплату задержали более чем на 15 календарных дней.

При этом неважно, есть ли вина работодателя в невыплате денег или нет; •допускает отсутствие сотрудников на рабочем месте до передачи им письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить всю задолженность по зарплате. На период приостановления работы за сотрудниками сохраняется средний заработок. Кроме этого, работодатель обязан выплатить проценты за нарушение срока выплаты зарплаты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки; .