Как правильно переименовать должность в СЗВ-ТД


Переименование должности — мероприятие, оформляемое полным комплектом кадровых документов с внесением корректировок в штатное расписание, трудовой договор и другие документы. Следует ли отражать переименование должности в новой отчетной форме СЗВ-ТД, которую с 2020 года работодатели обязаны представлять в ПФР? Какие сложности могут возникнуть при этом? Как Минтруд и ПФР рекомендует отражать переименование должности в СЗВ-ТД?

Узнайте ответы из нашего материала. Наименование должности прописывается в трудовом договоре с работником и является одним из обязательных его условий (ст. 57 ТК РФ). Переименование должности может сопровождаться:

  1. изменением трудовой функции работника;
  2. сохранением прежнего функционала.

Для обоих случаев кадровое оформление производится по единому алгоритму:

  1. ознакомлением с приказом сотрудника, чья должность меняет название.
  2. с внесением корректировок в штатное расписание и изданием приказа;

При наличии согласия с изменением названия должности с работником заключается письменное допсоглашение к трудовому договору, вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку (п.

3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв.

Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69, Письмо Роструда от 13.05.2009 № 1907-6-1).

Если работник с переименованием должности не согласен, то такую процедуру можно провести в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением в письменной форме за 2 месяца, так как речь идет об изменении организационных условий труда. С кадровым оформлением переименования должности все понятно. Что касается отражения переименования должности в СЗВ-ТД, то здесь не все так однозначно и могут возникнуть сложности (об этом расскажем в следующем разделе).

Что касается отражения переименования должности в СЗВ-ТД, то здесь не все так однозначно и могут возникнуть сложности (об этом расскажем в следующем разделе). В кадровом делопроизводстве переименование должности с изменение трудовой функции оформляется переводом. Такой вид кадрового мероприятия, как перевод, подлежит обязательному отражению в СЗВ-ТД.

При заполнении в СЗВ-ТД графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» нужное название мероприятия выбирается из следующего перечня (п. 2.5.3 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв.

Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п): Рассмотрим пример отражения переименования должности с изменением трудовых функций.ПримерСотрудник принят на работу 17.02.2020 в должности «Инспектор по кадрам» (приказ от 17.02.2020 № 163/К). В октябре 2020 года в должностные обязанности сотрудника ввели функции по подбору персонала и работе с кадровыми агентствами, переименовав должность в «HR-менеджер». Сотрудника перевели на эту должность приказом от 12.10.2020 № 206/К.В СЗВ-ТД за октябрь данное кадровое мероприятие отразили так: В этом примере СЗВ-ТД представляется впервые в отношении данного работника, поэтому работодатель одновременно представил сведения о последнем кадровом событии (п.

1, 2.4, 2.5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете.», п. 1.7 Порядка заполнения СЗВ-ТД № 730п).

Записи в СЗВ-ТД о наименовании трудовой функции производятся в соответствии со штатным расписанием работодателя.

Если по закону выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано с предоставлением льгот или наличием ограничений, то наименование таких должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным квалификационными справочниками, положениям профессиональных стандартов или реестров соответствующих должностей (п.

2.4 Порядка заполнения СЗВ-ТД № 730п). По нормам трудового законодательства изменение наименования должности при сохранении прежнего функционала переводом не признается.

Однако все необходимые кадровые документы оформляются в аналогичном порядке с последующей корректировкой трудового договора, изданием приказа, а также внесением сведений о переименовании должности в личную карточку работника и его трудовую книжку. Учитывая, что переименование должности производится на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, это является кадровым мероприятием.

Следовательно, если в отчетном месяце такое кадровое мероприятие имело место, работодатель обязан отразить его в СЗВ-ТД. Такое мнение высказали специалисты ПФР на своем официальном сайте. При этом в графе 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» отчета СЗВ-ТД чиновники ПФР рекомендуют указывать кадровое мероприятие «ПЕРЕВОД».

Таким образом, вне зависимости от того, сопровождается переименование должности изменением трудовых функций или нет, форму СЗВ-ТД следует представлять в ПФР в обязательном порядке с указанием кадрового мероприятия «ПЕРЕВОД». Наименование кадрового мероприятия «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ», которое содержится перечне допустимых для заполнения в СЗВ-ТД графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении», использовать при переименовании должности нельзя. Объяснение такому запрету простое — в п.

2.5.3 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п, мероприятием «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ» можно обозначить исключительно одно кадровое событие — переименование страхователя.

То есть его использование в отчетной форме предусмотрено при изменении названия компании или смене фамилии работодателя-ИП. Кадровое мероприятие по переименованию должности сотрудника следует отразить в СЗВ-ТД за тот месяц, в котором оно произошло. Сдать отчетную форму со сведениями о переименовании должности следует по общим правилам — не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором проведено кадровое мероприятие (п.

1.6 Порядка заполнения СЗВ-ТД № 730п, п.

1 Постановления от 26.04.2020 № 590 «Об особенностях порядка и сроках представления.» № 590, п.

2.5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете.»). Если работодатель не отразил переименование должности в СЗВ-ТД за тот месяц, в котором произошло это кадровое событие, следует подать новую форму СЗВ-ТД по данному сотруднику.

В новой СЗВ-ТД нужно отразить только недостающее мероприятие, не повторяя тех, что ПФР уже принял на основании первоначального отчета (п. 1.2 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв.

Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

С 01.01.2021 за неполные или недостоверные сведения о трудовой деятельности сотрудника должностных лиц ждет наказание по ст. 15.33.2 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа от 300 до 500 руб. (ст. 1 Закона «О внесении изменений в КоАП РФ от 01.04.2020 № 90-ФЗ).

В ст. 17 Закона № 27-ФЗ также внесены изменения (Закон от 16.12.2019 № 436-ФЗ «О внесении изменений.»). Теперь в указанной статье зафиксировано, что за ненадлежащее исполнение обязанности по передаче сведений о трудовой деятельности страхователь (его должностное лицо) несет административную ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В 2020 году такие погрешности в оформлении СЗВ-ТД тоже наказываются — предупреждением или штрафом на компанию от 30 000 до 50 000 руб., на должностное лицо от 1 000 до 5 000 руб.
(ст. 5.27 КоАП РФ). Напомним также, что работодателя ждет административное наказание, если он халатно отнесется к процедуре оформления кадрового мероприятия по изменению названия должности:

  1. не согласует с работником изменение названия должности и в одностороннем порядке проведет эту процедуру (если это не обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда) — по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
  2. вопреки требованиям ст. 72 ТК РФ не оформит письменное допсоглашение к трудовому договору об изменении наименования должности сотрудника — по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Сегодня работодатели вынуждены довольствоваться неофициальными разъяснениями ПФР и Минтруда в этом вопросе, поскольку в действующих правилах заполнения СЗВ-ТД не описан порядок отражения кадрового мероприятия под названием «Переименование должности без изменения трудовой функции».

Специалисты ПФР, отвечая работодателям на этот вопрос, ограничились лишь одной фразой: при изменении наименования отдела или должности без изменения трудовой функции работника представляется форма СЗВ-ТД с кадровым мероприятием «ПЕРЕВОД». Следует отметить, что трудовое законодательство не признает переводом такое кадровое событие, как переименование должности без изменения трудовой функции.

Следует отметить, что трудовое законодательство не признает переводом такое кадровое событие, как переименование должности без изменения трудовой функции. Напомним, что перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции и(или) структурного подразделения, в котором трудился сотрудник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст.

72.1 ТК РФ). Поэтому странно слышать от Роструда, в лице заместителя руководителя И.

Шкловца, разъяснение о том, что любое изменение наименования должности является переводом, изменением трудовой функции. По мнению чиновника, как только должность переименована, нужно издать приказ и отразить данное кадровое событие в СЗВ-ТД.

В условиях нормативной неопределенности в этом вопросе можно сделать следующий вывод: переименование должности без изменения трудовых функций является кадровым мероприятием, хотя трудно признать его переводом по нормам трудового законодательства.

Работодателю безопаснее своевременно отражать в СЗВ-ТД кадровое событие под названием

«Переименование должности без изменения трудовых функций»

как мероприятие «ПЕРЕВОД». Это позволит избежать ненужных разборок с контролерами и снизит риски наказания работодателя за ошибки в отчетной форме. Переименование должности в СЗВ-ТД:

  1. не обозначается мероприятием «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ», так как такое обозначение предусмотрено только при переименовании компании или изменении фамилии работодателя-ИП;
  2. чиновники ПФР и Минтруда рекомендуют обозначать мероприятием «ПЕРЕВОД» при заполнении графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении».
  3. отражается в том месяце, когда это кадровое мероприятие произошло;

: Теги:

Приказ о переименовании должностей

10637 Если требуется изменить название должности действующего сотрудника, то прибегают к составлению приказа о переименовании должностей.

  1. Онлайн просмотр
  2. Бесплатная загрузка
  3. Бланк и образец
  4. Проверено экспертом

ФАЙЛЫ Документ удобен для использования, однако следует учитывать ряд нюансов.

Изменение названия должности, на которой работник находится, согласно ст. 57 ТК РФ, считается существенным условием для изменения трудового договора.

Поэтому, чтобы приказ имел законную силу, к его согласованию и подписанию необходимо подготовиться. Подготовка заключается в уведомлении самих сотрудников о намерениях компании.

Если они не имеют ничего против того, что их должность будет называться по-другому, то они подписывают доп.

соглашение к трудовому договору. Оно называется «О внесении изменений в трудовой договор».

Таким образом, приказ может быть издан только на основании этих бумаг. Для обоснованности бумаги в ней прописываются веские основания, которые побудили фирму воспользоваться таким приказом.

Это может быть ссылка на Федеральный закон №400 «О страховых пенсиях» или любой другой, побудивший работодателя менять название должности. Приказ будет начинаться в этом случае так:

«В целях приведения наименования должности в соответствие с требованиями»

. Далее будет идти ссылка на закон, постановление и пр.

НАПРИМЕР. Просто «бухгалтер» может быть заменен на «бухгалтер по материалам» или «заместитель главного инженера» заменен на «старший инженер», если без этой замены никак не обойтись. Квалификационный справочник при этом – ориентир и поддержка для составителя. Иногда цель процесса обосновывают просто:

«В связи с внесением изменений в штатное расписание»

, «В связи с изменением технологии производства» или «В связи с необходимостью увеличения, реорганизации отдела».

Приказ должен содержать в себе:

  1. Город, в котором подписывается бумага. Эта информация располагается в левой стороне листа.
  2. Присвоенный приказу номер. Он будет упомянут в .
  3. Полное наименование издающей организации с указанием реквизитов, включающих индекс и адрес. Все это заключается в верхней части бумаги. Если она предназначена сугубо для внутреннего пользования, то включать этот пункт необязательно.
  4. Дату издания документа. Указывается в правой стороне листа.
  1. Кто отвечает за процесс смены, вносит соответствующие поправки в штатное расписание. Это может быть кадровик или бухгалтер. Может быть указано ФИО этого сотрудника.
  2. Информацию об основаниях для переименования должности.

    Разновидностей веских оснований, достаточных для обращения к такому шагу, немного.

  3. Старое и новое название должности.
  1. Подпись руководителя.
  2. Ссылка на дополнительное соглашение (документов может быть несколько, если приказ касается нескольких сотрудников). Также ссылка на уведомления (если соглашений нет) либо на акт об отказе подписания уведомлений.
  3. Кто будет контролировать процесс. Руководитель часто берет ответственность за контроль над переименованием на себя.

Особенно актуально составление такой бумаги в том случае, если при исполнении обязанностей есть какие-либо факторы вредности.

Не редки ситуации, при которых работник, согласно трудовому законодательству РФ, имеет право на досрочный выход на пенсию.

Но его должность не числится в квалификационном справочнике.

Пенсионный фонд при принятии решения о досрочном выводе сотрудника на пенсию всегда сверяется с квалификационным документом. Таким образом, работник может лишиться этой привилегии из-за проволочки с бумагами. Чтобы этого не случилось, оформляют данные приказы.

Незначительные изменения, носящие организационный либо технологический характер, могут проводиться по односторонней инициативе работодателя.

При этом заполняется не соглашение, а уведомление. Причем последнее подразумевает свободную форму изложения. Однако упоминание о том, с какого названия на какое меняется его должность, не будет лишним, а также причины, по которой это происходит.

Добросовестный работодатель таким образом заботится о своих сотрудниках. Кадровикам не нужно забывать о таких нюансах.

Желательно озаботиться этим вопросом за 2 календарных месяца до предполагаемого переименования. Бывают случаи, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя.

Тогда он вправе оспорить его действия в судебном порядке. Если нет его подписи нет на соглашении или уведомлении о переименовании, то оформляется акт об отказе от соглашения (в комиссию для составления этого акта должны быть приглашены минимум два незаинтересованных в деле свидетеля, для упрощения дальнейшего взаимодействия).

Если нет его подписи нет на соглашении или уведомлении о переименовании, то оформляется акт об отказе от соглашения (в комиссию для составления этого акта должны быть приглашены минимум два незаинтересованных в деле свидетеля, для упрощения дальнейшего взаимодействия). К СВЕДЕНИЮ! Если работник подписал уведомление или соглашение, шансы на выигрыш его дела сводятся к нулю.

Увольнение такого сотрудника при отсутствии вакантных должностей с таким же названием будет проводиться официально и законно, согласно п.7 ст. 77 ТК РФ. Внимание! Переименование должности не будет считаться переводом. Данные из этого документа обязательно и других кадровых документах.

Сам приказ заносится в книгу регистрации приказов по личному составу (эти документы хранятся 75 лет). В зависимости от специфики бумаги (состоят ли сотрудники на вредной службе и пр.) приказ о переименовании должностей может быть зафиксирован в общей книге регистрации приказов по основной деятельности. Таким же образом нужно поступать, если отдельной книги регистрации приказов по личному составу организация не имеет (но это должно быть упомянуто в распоряжения, уставе и других документах фирмы).

Уведомление работника о переименовании должности

14081 Иногда руководители предприятий и организаций считают нужным переименовать должности некоторых категорий работников.

Для того, чтобы правильно провести эту процедуру, в числе прочих мероприятий необходимо оповестить об этом представителей персонала, которых такое переименование касается напрямую.

  1. Бесплатная загрузка
  2. Онлайн просмотр
  3. Бланк и образец
  4. Проверено экспертом

ФАЙЛЫ Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например:

  1. из-за большей благозвучности нового наименования — в целях нематериального стимулирования работника (вместо уборщик – менеджер по уборке территорий или специалист по клинингу);
  2. из-за лучшего соответствия нового обозначения сути производимых работ (продавец-консультант или продавец-кассир вместо просто продавец).

Бывает, что изменение названия происходит вследствие его морального устаревания, например, по историческим мотивам менялись наименования таких профессий как «лекарь» на доктор, «поверенный» на адвокат, «цирюльник» на парикмахер и т.д. Чтобы переменить название должности, для начала необходимо издать на предприятии соответствующий приказ.

В нем указывается:

  1. дата, с которой нововведение вступит в законную силу;
  2. требование о внесении этих новаций и трудовые договоры с работниками (посредством заключения с ними дополнительных соглашений о смене условий труда), а также их трудовые книжки.
  3. старое название и новое;
  4. причина, по которой руководство решило провести данную «реформу»;

Сотрудники, которых изменение названия должности касаются напрямую, должны поставить под начальственным распоряжением свою подпись. Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу. При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами.

В случае, если работник откажется от изменения названия своей должности (что все же маловероятно при сохранении прочих условий труда), работодатель должен действовать в соответствии со ст.

74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его. Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.

Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть.

Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть.

В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).

Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела). В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать. Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании).

Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы. Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах. Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии).

Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).

В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:

  1. присвоенный исходящий номер документа;
  2. адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
  3. населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.
  4. дата его составления;

Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:

  1. приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.
  2. прежнее и новое название должности;
  3. наименование компании;
  4. причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
  5. дату, с которой перемены обретут законный статус;
  6. ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);

В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.

Для доставки уведомления сотруднику существует несколько способов:

  • можно отослать бланк с курьером по месту фактического проживания работника – но в этом случае нужно также заручиться подписью последнего о том, что письмо до него было доставлено в установленное время.
  • самый простой и быстрый способ – передача документа на рабочем месте из рук в руки;
  • отправить оповещение заказным письмом через обычную почту – этот метод также гарантирует получение послания адресатом;

Переименование должности без изменения трудовой функции: как оформить

19.03.2018 Актуально на 19 марта 2018 Время для прочтения: 6 минут Прочитано: Сохранить статью Содержание На практике нередки ситуации, когда компании требуется переименование должности без изменения трудовой функции. Пример – стремление назвать позицию специалиста более благозвучно, солидно, чтобы производить наилучшее впечатление на контрагентов, с которыми взаимодействует этот работник.

Закон оставляет фирме право внести запланированные коррективы в штатное расписание, но обязывает ее получить акцепт от специалиста и подписать с ним дополнительное соглашение, отражающее суть произошедших изменений. Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право называть должность специалиста по своему усмотрению, если выбранное наименование не влияет на необходимость предоставления сотруднику преференций и льгот. Чтобы не ошибиться, следует руководствоваться положениями Справочника, утвержденного приказом Минтруда №37, принятого в 1998 году.

На практике фирмы активно пользуются свободой в названии должностей. Например, кадровик в разных компаниях может называться hr-менеджером, специалистом по подбору и адаптации персонала, инспектором по кадрам и т.д.

Трудовая функция работника закрепляется в контракте, подписываемом специалистом, и штатном расписании компании. Ее изменение влечет необходимость оформления кадровых документов (приказ, допсоглашение к трудовому договору), пропорционального повышения уровня заработной платы. Изменением трудовой функции признается следующее:

  1. сужение круга решаемых задач;
  2. расширение перечня функций, выполняемых специалистом;
  3. изменение отдельных обязанностей, возложенных на работника, на новые.

Любые модификации в выполняемом функционале осуществляются с письменного согласия наемного специалиста.

Фирма обязана предупредить его о планируемых изменениях не позднее, чем за два месяца до их вступления в силу. Название должности – это краткое словесное описание трудовой функции.

Это позиции находятся в прямой взаимосвязи: если организация принимает в свои ряды инспектора по кадрам, на него возложат совокупность задач, предусмотренных «штаткой» для конкретной позиции.

Самовольно поменять наименование вакансии на другое, например «hr-специалист», нельзя.

Как поступить предприятию, если оно не желает корректировать трудовую функцию специалиста, а хочет назвать его позицию в «штатке» более солидно или благозвучно? Закон оставляет работодателю такое право, но обязывает получить от наемного сотрудника согласие и подписать с ним допсоглашение. С точки зрения ТК РФ, переименование должности – это изменение существенных условий трудового договора.

Оно может осуществляться двумя путями:

  1. по инициативе фирмы-нанимателя – ситуация регулируется правилами, изложенными в ст. 74 ТК РФ.
  2. по соглашению сторон – действуют положения ст. 72 Трудового кодекса РФ;

Если инициатором изменения выступает работодатель, он обязан направить сотруднику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца до планируемых изменений.

Действующее законодательство не предлагает унифицированной формы документа.

Оговаривается лишь, что в нем обязательно указывается будущее название позиции специалиста в компании, причины вносимых коррективов (например, реорганизация отдела, внесение изменений в штатное расписание, использование новых технологий производства и т.д.). Важно! Бумага передается работнику под роспись или направляется письмом с уведомлением о вручении.

Специалист, получивший уведомление, обычно соглашается с новыми условиями.

Чтобы подтвердить свой акцепт, он пишет на документе «Не возражаю» и проставляет собственноручную подпись. Другой вариант развития ситуации – отказ работника.

Надо отметить, что такой исход крайне маловероятен: переименования должностей обычно проводятся в интересах персонала.

Если сотрудник все же не согласен с изменениями, компания обязана письменно предложить ему позиции-альтернативы (включая нижеоплачиваемые). Если ни один из вариантов не устроит специалиста, трудовой договор будет прекращен по п. 1 ч. 7 ст. 77 ТК РФ. Если согласие сторон достигнуто, через два месяца после получения уведомления подписывается допсоглашение к трудовому контракту.

В нем указывается:

  1. № изменяемого пункта и его новая редакция;
  2. наименование компании;
  3. указание, что остальные положения договора остаются неизменными.
  4. № и дата документа;
  5. № и дата контракта, куда вносятся коррективы;
  6. ФИО и текущая должность специалиста;

Допсоглашение обязательно подписывается обеими сторонами. Оно готовится в двух экземплярах: один хранится в кадровом отделе предприятия, второй выдается «на руки» работнику.

Когда допсоглашение оформлено, кадровики компании издают приказ в свободной форме, где прописывается новая должность специалиста.

Документ обязательно визируется сотрудником. Заключительный этап – внесение коррективов в документы работника: личную карточку и трудовую книжку. 28.11.2017 01.01.2019 29.04.2018 03.05.2018 30.10.2018 03.09.2019 Подписывайтесь на новости: Подписаться на рассылку © 2013—2021 – «Бухгуру» ГлавнаяПолезноеО нас Разместить объявление[contact-form-7 404 "Not Found"]

Особенности изменения названия должности в штатном расписании предприятия

» Статья рассказывает, как происходит переименование должности в штатном расписании, правильный порядок действий, разъясняет нюансы законодательства.

Когда человек устраивается в компанию, то идет на определенную должность.

Трудовой контракт указывает должность и название подразделения, куда принимается специалист. Статья 57 Трудового кодекса устанавливает правило о том, что название должности является существенным условием договора. Руководитель не вправе просто решить поменять место службы специалиста.

Конституция и Трудовой кодекс устанавливают гарантии для трудящихся.

Директор фирмы не может изменять условия соглашения в одностороннем порядке.

Любые изменения оформляются в виде дополнительного соглашения. Документ получает юридическую силу, когда обе стороны заверяют его подписями. Один экземпляр документа хранится на предприятии, второй – передается сотруднику под роспись.

На первом экземпляре проставляется отметка о том, что специалист получил свой документ.

Важно! Если меняются условия трудового контракта, необходимо составить дополнительное соглашение. Подписи сторон под соглашением означают, что они согласны с проведенными изменениями. Проблем с тем, как сделать переименование должности в штатном расписании, не возникнет, если действовать по порядку.

Штатное расписание должно быть в любой компании.

2 сведения, которые оно указывает:

  1. размер вознаграждения.
  2. сколько должностей имеется по каждой должности;

Бланк утвержден Госкомстатом (форма № 3).

Постановление № 1 датировано январем 2004 г. Предприятие может использовать унифицированную форму или разработать собственный бланк.

Если разрабатывается свой бланк, в него нужно включить те графы, которые будут использоваться. Документ получает юридическую силу после того, как руководитель заверит его своей подписью.

Нередко работа фирмы изменяется: создаются новые подразделения, сокращаются старые, принимаются новые работники.

Существуют и другие причины сделать изменения.

Например, многие фирмы корректируют названия, чтобы они соответствовали Единому тарифно-квалификационному справочнику. Возникает вопрос, как переименовать наименования должностей. 2 основных способа изменить названия:

  1. меняется не только должность, но и обязанности работника.
  2. корректируется только название, обязанности остаются прежними;

Порядок оформления документации отличается в зависимости от основания изменения.

Расхождения при оформлении документов запрещены.

Должны совпадать должности, указанные в штатном расписании и договоре. Итак, вот пошаговая инструкция, как сделать изменение названия должности.

  • Направить сотрудникам извещения о том, какие планируются изменения. Уведомления необходимо направить за два месяца.
  • Расторгнуть договор с теми, кто не соглашается на изменения. Расторжение контракта производится с выплатой компенсации за две недели исполнения обязанностей.
  • Если работников не устраивают новые условия, нужно предложить другую должность. При этом сотрудник должен иметь возможность выполнять новые обязанности по состоянию здоровья.

Необходимо продолжить работу с документами тех сотрудников, которые не возражают против перемен. Изменения вносятся в трудовую книжку, должностную инструкцию, штатное расписание и иные кадровые документы.

Также требуется издать распоряжение о том, что меняются названия должностей, указанных в штатном расписании.

В законе отсутствует указание, как правильно известить работника. При составлении документа необходимо руководствоваться правилами делопроизводства.

3 основных пункта уведомления:

  1. текст, который предупреждает о грядущих переменах.
  2. дата и порядковый номер;
  3. регистрационные данные предприятия;

Документ имеет силу, если имеются подпись директора фирмы и печать. Если решено переименовывать должность, то новое название необходимо указать в извещении. Также пишется дата, когда изменения вступят в силу.

Указывается, что изменения штатного расписания не означает, что поменяются и обязанности сотрудника.

Грамотное оформление документов позволит избежать трудовых споров. Желательно оставить место в извещении, чтобы сотрудник поставил свою подпись, а также проставить дату ознакомления. Если сотрудник дает добро на то, чтобы изменить наименование, можно оформлять приказ.

Когда происходит переименование должности в штатном расписании, соблюдается порядок действий. В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы с инспекторами по труду, если сотрудники направят жалобы.

Когда нужно переименовать должность, решение подтверждается приказом.

3 важных нюанса, которые указываются в распоряжении:

  1. старая должность;
  2. цель изменений;
  3. новое название.

В документе ставятся номер, дата и подпись руководителя. Сотрудника знакомят с содержанием распоряжения под роспись. Затем составляется дополнительное соглашение, вносятся изменения в личную карточку.

Кадровое делопроизводство заметно упрощается, когда необходимые бланки имеются под рукой.

Можно разработать форму самостоятельно или использовать готовый образец приказа. Форму можно скачать на специализированных ресурсах. Чтобы осуществить изменения, нужно получить письменное разрешение специалиста, но не всегда служащие на это соглашаются.

Часто находятся те, кто не хочет ничего менять. Можно ли решить ситуацию в этом случае?

Руководители вправе называть должности по своему усмотрению и принимать иные решения, определяющие дальнейшую судьбу организации. В связи с этим процедура проводится независимо от того, получено ли согласие всего коллектива.

Когда человек отказывается от изменений, руководитель должен предложить ему другие варианты.

Вакансия должна соответствовать профессиональному уровню сотрудника или быть более легкой.

Если название работы так и не устроит сотрудника, то руководитель вправе с ним расстаться. Контракт расторгается по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса. Часто возникают примеры, когда необходимо пересмотреть штатное расписание, изменить названия должностей.

Руководитель вправе менять названия по своему усмотрению, главное – правильно оформить документы.

Когда процедура не соблюдена, работник вправе обратиться к трудовым инспекторам или в суд.

Если обнаружены несоответствия по результатам проверки, инспекторы выпишут штраф. Поэтому при оформлении кадровой документации необходимо следовать закону. Для чего предусмотрено заполнение штатного расписания, и как выглядит его образец?

Устав (Положение) каждой Законодатель устанавливает четкий алгоритм действий, посредством которого происходит изменение штатного расписания предприятия, в связи Утверждение постоянного штатного расписания важно для любого крупного предприятия, которое стремится к успеху.