Ст 77 тк рф пункт 7 часть 1 компенсация

П 7 ч 1 ст 77 тк рф компенсация | Санкт-Петербург


г. Санкт-Петербург • Вопросов: 2429.04.2009, 11:06Вопрос №780013Скажите, пожалуйста, какая компенсация предусмотрена при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Кем это регламентируется?₽ VIP Юрист • г.

Москва • отзывов: 203 • ответов: 2 352 29.04.2009, 11:14 В п. 7 ст. 77 ТК РФ присутствует ссылка на ст.

73 ТК РФ. Именно в ней предусмотрена возможность изменения работодателем по своей инициативе существенных условий трудового договора. Произойти это может, как говорится в ч.

1 ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовая функция работника остается неизменной.В ч.

2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными, это:· место работы (с указанием структурного подразделения);· дата начала работы;· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника или конкретная трудовая функция;· права и обязанности работника;· права и обязанности работодателя;· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.В этой ситуации фактически происходит изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Это возможно, поскольку обусловлено объективными причинами развития фирмы и поэтому разрешено ТК РФ, а именно ст. 73 ТК РФ. Но при этом необходимо выполнить ряд условий, предусмотренных указанной статьей.В первую очередь работодателю необходимо либо получить письменное согласие работника на продолжение им работы на других условиях, либо, если работник не согласен, а прежние условия работы не могут быть сохранены, трудовой договор может быть расторгнут.Законодатель понимает, что работнику необходимо время для того, чтобы принять решение продолжать работу на других условиях или уволиться.

В случае если принято решение об увольнении ему опять же нужно время, чтобы подыскать себе другую работу. Поэтому работодатель, по общему правилу, обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, разумеется, в письменной форме и под расписку. Если работодателем является физическое лицо (в том числе ПБОЮЛ), минимальный срок уведомления составляет 14 календарных дней (ст.

306 ТК РФ), а для работодателя — религиозной организации — 7 календарных дней до введения новых условий труда (ст.

344 ТК РФ).Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления (проставив дату). Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется.

Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.Согласие или отказ работника могут быть сформулированы прямо на уведомлении (разумеется, во всех рассматриваемых случаях речь идет об экземпляре работодателя). Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая.Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. Разумеется, теперь это решение может быть оформлено только в виде заявления о согласии или отказе.Если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения.В тех случаях, когда работник отказывается работать в новых условиях, работодатель на основании ч.

3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.Если же в организации нет соответствующей вакансии, работник подлежит увольнению по п.

7 ст. 77 ТК РФ.Таким образом, ст.

73 ТК РФ предусмотрены следующие условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ было правомерным:1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;2) он отказался от продолжения работы;3) в организации нет вакансий, подходящих ему.Либо:1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;2) он отказался от продолжения работы;3) ему предложена другая подходящая ему работа;4) получен отказ работника от предложенной работы. Документирование А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.1.

Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных условий трудового договора.

В уведомлении должно быть совершенно конкретно и четко указано, какие условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается:

«Уведомление получено 00.00.0000, подпись, расшифровка»

.3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.4.

Работодатель издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии:

«уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

.Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например). 2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.Б. В случае отказа от предложенной работы.1.

Работнику под расписку вручается уведомление об изменении существенных условий трудового договора.2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.4.

Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).5.

Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы:

«уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

.Основание: 1.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00. 3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.4. Список вакансий на 00.00.0000.5.

Отказ от предложенной работы от 00.00.0000.Задать вопросВам помог ответ?ДаНет

Адвокат • г. Санкт-Петербург • отзывов: 423 • ответов: 2 055 29.04.2009, 11:14 добрый день!

В соответствии с ст. 178 Трудового кодекса РФ Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).УточнитьВам помог ответ?ДаНет

Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов без ответовПодписаться на уведомленияПартнёр МобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.

р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:Администратор печатает сообщение

Особенности увольнения работника по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ

Я решил представить Вам для ознакомления, свою статью, опубликованную в журнале «Трудовое право» (выпуск N 10, 2014 год).

Добрый день уважаемые читатели!

В этой статье я хочу приоткрыть Вам завесу основных особенностей увольнения работника в связи с отказом работника от продолжения работы в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ). Если работник не отказывается от работы и продолжает выполнять трудовую функцию в измененных условиях, то увольнять его нельзя (ч.

74 ТК РФ). Если работник не отказывается от работы и продолжает выполнять трудовую функцию в измененных условиях, то увольнять его нельзя (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ, Определения Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 25-В09-23, от 31.10.2008 N 25-В08-9).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п.

60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Таким образом, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения процедуры увольнения по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ лежит на работодателе. Написав вышеизложенное, я не ошибся, поскольку расторжение трудового договора по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ исходя из системного толкования ст. 180, 81, 74 ТК РФ по своей правовой природе схоже с расторжением трудового договора по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя и не является увольнением по инициативе работодателя. Данный вывод подтверждается п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 и Определениями Верховного Суда РФ.

Для законного расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства: Доказательство 1. У работодателя есть доказательства, подтверждающие, что изменения условий трудового договора произошли в результате изменения организационных или технологических условий труда (п.

21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При отсутствии доказательств изменений организационных или технологических условий труда расторжение трудового договора по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение условий трудового договора незаконно (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, Определения Архангельского областного суда от 11.04.2013 N 33-2070, от 04.02.2013 N 33-671; Определения Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138, от 20.07.2011 N 33-20154, 06.07.2010 N 33-19889).

В число организационных изменений условий труда могут входить: — изменения в структуре управления организации; — внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные); — изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на структурные подразделения и (или) на конкретные должности – по-другому это структурная реорганизация.

В число технологических изменений условий труда могут входить: — внедрение новых технологий производства; — внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; — разработка новых видов продукции; — введение новых или изменение технических регламентов. Ухудшение финансового положения не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда, и как следствие этого, не является основанием для расторжения трудового договора по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или для изменения условий трудового договора. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда, работодатель не представил.

Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования.

Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника (Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 N 33-671). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, поскольку оно связано не с изменением организационных или технологических условий труда, а с ухудшением финансового положения (Определения Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138, от 20.07.2011 N 33-20154). Аналогичный вывод содержится в Определениях Московского областного суда от 28.09.2010 N 33-18600, от 14.09.2010 N 33-17729, Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/2-5046.

Как видно из приведенной ниже судебной практики, если даже работодатель докажет, что произошла структурная реорганизация, — этого еще будет не достаточно, чтобы изменить условия трудового договора. Сам по себе факт реорганизации не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда (Определение Московского городского суда от 16.07.2012 N 11-11952). Аналогичный вывод содержится в Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268.

В Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268 приводится еще и порядок изменения условий трудового договора. Порядок изменения условий трудового договора: Реорганизация — Уменьшение объема работы — Уменьшение заработной платы.

Уменьшение объема работы выступает в роли связующего звена между организационным изменением условий труда (реорганизацией) и изменением условия трудового договора (уменьшением заработной платы).

По-другому уменьшение объема работы можно также назвать причинно-следственной связью между реорганизацией и уменьшением заработной платы.

Понятно, что работнику можно изменить такие условия трудового договора как заработная плата, структурное подразделение, режим труда и отдыха. А как быть с изменением трудовых обязанностей точнее сказать с изменением объема работы!? Ниже я более подробно остановлюсь на этом вопросе. Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ч.
Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ч.

1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Ключевая фраза здесь «конкретный вид поручаемой работнику работы», и в дальнейшем я буду смотреть на выводы из судебной практики через эту призму. Уменьшение объема работы не является изменением трудовой функции (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268).

Этот вышеуказанный вывод из судебной практики является спорным, поскольку с одной стороны для выполнения требований ч. 1 ст. 74 ТК РФ уменьшение объема работы является связующим звеном между организационными изменениями условиями труда и изменениями условий трудового договора или по-другому причинно-следственной связью.

А с другой стороны это является нарушением требований ч. 1 ст. 74 ТК РФ, поскольку работодатель по своей инициативе изменяет работнику трудовую функцию, т.е.

изменяет конкретный вид поручаемой работнику работы.

Я все-таки считаю, что здесь нарушений ч.

1 ст. 74 ТК РФ работодателем совершено не было, поскольку действия работодателя логичны и относительно справедливы (т.е. не ухудшают положение работника), потому что произошла реорганизация, которая повлекла за собой уменьшение объема работы и поэтому уменьшилась заработная плата. Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (Определение Московского областного суда от 21.09.2010 N 33-18182).

С вышеуказанным выводом из судебной практики сложно согласиться. Поскольку, в данном случае, если работник отказывается от продолжения работы, значит, изменились условия трудового договора (в целом условия труда) не в лучшую сторону для работника.

И в таком случае основной причиной отказа работника от продолжения работы, скорее всего, явилось увеличение объема работы при неизменной заработной плате.

Поэтому, в данном случае работнику нет оснований увольняться, если ему будут конкретизированы трудовые обязанности, которые он и так выполнял без должностной инструкции или без их конкретизации в трудовом договоре. Кроме того, уточнение работодателем трудовых обязанностей работника вряд ли произошло от того, что работник часто отказывался от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией.

Иными словами вряд ли, что работодателю не понравилось относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту, предусмотренным ст. 379, 60 ТК РФ и поэтому работодатель решил уточнить для работника его трудовые обязанности.

Почему

«относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту»

?

Потому что без конкретизации трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции, и при желании работника неработать, то в таком случае работодателю тяжело будет заставить работника выполнять какую-либо работу на основании системного толкования ст. 21, 15, 57, 379, 60 ТК РФ, и как следствие этого, работодателю тяжело будет привлечь работника к дисциплинарной отвественности или снизить ему размер премии.

Кроме ухудшения положения работника, здесь отсутствует причинно-следственная связь между технологическим изменением условий труда (внедрением специализированного программного обеспечения) и изменением условия трудового договора (конкретизацией трудовых обязанностей при издании новой должностной инструкции).

Более того, работодатель не через изменение объема работы изменил условие трудового договора (см. толкование Определения Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268), а в данном случае у работодателя изменение объема работы — это и есть изменение условия трудового договора. Иными словами работодатель изменил работнику трудовую функцию в нарушение положений ч.

1 ст. 74 ТК РФ. Доводы работницы о том, что была изменена ее трудовая функция, несостоятельны. Включенные в должностную инструкцию дополнительные функциональные обязанности соответствуют квалификационной характеристике должности, приведенной в Квалификационном справочнике (Определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 N 33-1466).

С вышеуказанным выводом из судебной практики также сложно согласиться по причинам, которые я приводил в толковании Определения Московского областного суда от 21.09.2010 N 33-18182. К имеющийся информации дополнительно добавлю еще значимый факт о том, что вышеуказанный суд руководствовался нормативно-правовым актом, который рекомендован к применению и поэтому на него нельзя было ссылаться при разрешении данного трудового спора. То, что ЕКС (Единый Квалификационный Справочник) не является обязательным — он всего лишь рекомендован к применению — это следует из абз.

1 преамбулы ЕКС утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, п. 8 Порядка применения ЕКС утв.

Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9. После реорганизации отказ работника подписать должностную инструкцию, не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Надзорная практика Верховного Суда Республики Карелия — Бюллетень N 18).

Доказательство 2. Работодателем был соблюден порядок увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который содержится в ч.

2, 3 ст. 74 ТК РФ. 1. Уведомление работника об изменении условий трудового договора По общему правилу о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах вызвавших такие изменения работник предупреждается персонально под роспись — не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица срок предупреждения — не менее 14 дней до предстоящих изменений (ст.

306 ТК РФ). В уведомлении работник должен выразить свое согласие или несогласие продолжать выполнять трудовую функцию в измененных условиях.

Работник считается предупрежденным о предстоящих изменениях, если он ознакомился под роспись с уведомлением. Если работник отказывается расписываться, то оформляется соответствующий акт.

Рекомендуется составлять уведомление в 2-х экземплярах, один выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя. Несоблюдение работодателем 2-х-месячного срока предупреждения работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах вызвавших такие изменения является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.

В нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях работодатель не уведомил работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала таких изменений. Об изменениях с 1 марта 2009 г.

условий трудового договора истица была уведомлена 24 марта 2009 г., т.е.

уже после внесения изменений в организационную структуру исполнительного аппарата ОАО «Ленэнерго». Принимая во внимание, что при увольнении истицы были нарушены положения ст. 74 ТК РФ, вывод суда о том, что истица подлежит восстановлению на работе, судебная коллегия находит постановленным в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и добытыми по делу доказательствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).
74 ТК РФ, вывод суда о том, что истица подлежит восстановлению на работе, судебная коллегия находит постановленным в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и добытыми по делу доказательствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899). Аналогичный вывод содержится в Определении Верховного Суда РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9.

Неуказание работодателем в уведомлении условия трудового договора, которое будет изменено, является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомерно, в нарушение положений ч.

2 ст. 74 ТК РФ работница не была уведомлена обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора (Определение Калужского областного суда от 14.03.2013 N 33-421). Данный вывод базируется на п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 и на том, что работник не может сделать правильный выбор по поводу продолжения работы в измененных условиях.

Так как в данном случае работник не знает, какое именно условие трудового договора ему будет изменено и поэтому работник не знает, целесообразно ли в дальнейшем продолжать с работодателем трудовые отношения или нет.

Неуказание работодателем в уведомлении причин организационного или технологического характера, повлекшие за собой изменения условий трудового договора не является нарушением ч.

2 ст. 74 ТК РФ и работника не восстановят на работе. Причины организационного характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, в действительности существовали. Неуказание таких причин в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (Определение Московского городского суда от 16.10.2013 N 4г/7-10258).

Вывод из вышестоящей судебной практики я считаю правильным. Хотя ранее Мосгорсуд считал наоборот.

Приведу пример. Плюс к этому примеру (к позиции Мосгорсуда) добавлю небольшой комментарий – «В нижестоящем примере такое обстоятельство как неуказание в уведомлении причин организационного или технологического характера было не единственным основанием для восстановления работника на работе». Суд правильно указал, что в нарушение требований ст.

Суд правильно указал, что в нарушение требований ст. 74 ТК РФ уведомление о предстоящих изменениях обязательных условий заключенного с истцом трудового договора от 07.05.2007 г. не содержало указание причин, вызвавших необходимость таких изменений.

Дополнительно какие-либо документы, обосновывающие причины изменений условий трудового договора, истцу работодателем представлено не было (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19700). 2. Предложение работнику вакансий Если работник не согласен работать в измененных условиях, то работодатель обязан предложить работнику все вакансии в данной местности (ч.

3 ст. 74 ТК РФ). Вакансии могут быть указаны в уведомлении об изменении условий трудового договора или в отдельном документе.

Необходимо предлагать работнику все вакансии не менее 3-х раз в течение всего срока предупреждения. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено трудовым договором, коллективным договором, соглашением.

Если работник отказывается от предложенной работы или подходящая работа для него отсутствует, то трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Непредложение работнику всех вакансий в данной местности является нарушением ч.

3 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.

Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности (Определение Московского городского суда от 06.02.2013 N 11-3640). В нарушение требований ст. 74 ТК РФ работодатель не предложил работнице все имеющиеся вакантные должности. Порядок увольнения не соблюден (Определение Московского областного суда от 20.12.2011 N 33-28574).

Некоторые работодатели, предлагая вакансии, например, в порядке ч. 3 ст. 74 ТК РФ умудряются еще и проводить собеседование.

Оценивая представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу, что предлагая истцу вакантную должность ведущего бизнес-аналитика Департамента информационных технологий, работодатель предполагал, что данная должность соответствует квалификации истца. Таким образом, оснований для проведения собеседований с истцом, тем более нескольких собеседований, для определения соответствия истца данной должности, не требовалось и противоречит смыслу ст. 74 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19700).

Предлагая вакансии, работодатель не вправе проводить собеседование, так как вакансии изначально должны соответствовать квалификации работника, т.е. его деловым качествам и состоянию здоровья — это четко вытекает из ч.

3 ст. 74 ТК РФ. Кроме того, эта гарантийная норма (ч.

3 ст. 74 ТК РФ) не дает работодателю право проводить собеседование, поскольку она направлена на максимально возможное трудоустройство работника перед предстоящим увольнением по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 3. Введение режима неполного рабочего времени Введение режима неполного рабочего времени — это изменение условия трудового договора под названием «режим труда и отдыха».

Точнее сказать изменяется только «режим труда» путем сокращения рабочей недели. Порядок введения режима неполного рабочего времени (ч. 5 ст. 74 ТК РФ) 1) Вначале у работодателя должны произойти изменения организационных или технологических условий труда.

2) Потом данные изменения условий труда должны повлечь за собой массовые увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Критерии массовых увольнений содержатся в п. 1 Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

3) И чтобы не увольнять работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени.

4) Введение режима неполного рабочего времени допускается на срок до 6 месяцев. При этом по истечении 6 месяцев работодатель в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ имеет право повторно ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

И так может повторяться неограниченное количество раз.

В этом случае главное, чтобы работодатель соблюдал порядок, предусмотренный ч. 5 ст. 74 ТК РФ. 5) Введение режима неполного рабочего времени должно происходить с учетом мнения профсоюза.

Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке ст.

372 ТК РФ. 6) Отмена режима неполного рабочего времени также как и введение данного режима производиться с помощью приказа (распоряжения) работодателя и с учетом мнения профсоюза.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику всех гарантий и компенсаций связанных с увольнением по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Суды тщательно проверяют порядок изменения условий трудового договора, который установлен ст.

74 ТК РФ, в том числе и порядок введения режима неполного рабочего времени установленный ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Приведу наглядный пример.

Оснований для введения режима неполной рабочей недели на ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С.» не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Кроме того, работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 07.05.2010 N 51-В10-1).
1 ст. 74 ТК РФ. Кроме того, работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 07.05.2010 N 51-В10-1). С уважением, Ознобихин Олег Иванович, Руководитель практики трудового и банковского права ЮЦ «Практика», Эксперт и Автор Журналов «Трудовые Споры» и «Трудовое Право», Член Ассоциации «Юристы за Трудовые Права»

ТК РФ Статья 77.

Общие основания прекращения трудового договора

  1. Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 77 ТК РФПутеводитель по кадровым вопросам:- Общие основания увольнения- Как внести в трудовую книжку запись об увольнении- Как оформить увольнение в порядке переводаПутеводитель по трудовым спорам:- Споры при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников- Споры при увольнении за прогул- Споры при увольнении по собственному желанию- Споры при увольнении по соглашению сторон Основаниями прекращения трудового договора являются:1) соглашение сторон настоящего Кодекса);2) истечение срока трудового договора настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;3) расторжение трудового договора по инициативе работника настоящего Кодекса);4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя и настоящего Кодекса);5) работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения настоящего Кодекса);(в ред. Федерального от 02.04.2014 N 55-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая настоящего Кодекса);8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы и статьи 73 настоящего Кодекса);9) отказ работника от перевода на работу в вместе с работодателем (часть первая настоящего Кодекса);10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон настоящего Кодекса);11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы настоящего Кодекса).(часть первая в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.Часть третья утратила силу.

— Федеральный от 30.06.2006 N 90-ФЗ.(см.

текст в предыдущей редакции) Открыть полный текст документа Ст. 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

Увольнение по статье 77 пункт 7.

Как правильно это делать

2 430 просмотров1 260 дочитываний11 комментариев 29 июля 2020 в 15:30 Краткое содержание:фото: © Владимир Бурнов / РАПСИВ статье 77 пункт 7 Трудового Кодекса описывается отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, изменение собственника компании, по медицинским показаниям и переездом работодателя в другое место.Разберем сначала ситуацию, при которой наступает «изменение существенных условий трудового договора.Если компания платит официальную зарплату, и вообще старается чтить Трудовой кодекс, то при наступлении событий, приведших к появлению фактически нового трудового договора, такая форма увольнения имеет право на существование. В п. 7 ст. 77 ТК РФ присутствует ссылка на ст. 73 ТК РФ. Именно в ней предусмотрена возможность изменения работодателем по своей инициативе существенных условий трудового договора.

Произойти это может, как говорится в ч. 1 ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При этом трудовая функция работника остается неизменной.В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными:• место работы (с указанием структурного подразделения);• дата начала работы;• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника или конкретная трудовая функция;• права и обязанности работника;• права и обязанности работодателя;• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.В этой ситуации фактически происходит изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Это возможно, поскольку обусловлено объективными причинами развития фирмы и поэтому разрешено ТК РФ, а именно ст.

73 ТК РФ. Но при этом необходимо выполнить ряд условий, предусмотренных указанной статьей.В первую очередь работодателю необходимо либо получить письменное согласие работника на продолжение им работы на других условиях, либо, если работник не согласен, а прежние условия работы не могут быть сохранены, трудовой договор может быть расторгнут.Законодатель понимает, что работнику необходимо время для того, чтобы принять решение продолжать работу на других условиях или уволиться.

В случае если принято решение об увольнении ему опять же нужно время, чтобы подыскать себе другую работу. Поэтому работодатель, по общему правилу, обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, разумеется, в письменной форме и под расписку.

Если работодателем является физическое лицо (в том числе ПБОЮЛ), минимальный срок уведомления составляет 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а для работодателя — религиозной организации — 7 календарных дней до введения новых условий труда (ст. 344 ТК РФ).Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя.

На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления, проставив дату его получения. Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении.

Разумеется, теперь это решение может быть оформлено только в виде заявления о согласии или отказе.Если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения.В тех случаях, когда работник отказывается работать в новых условиях, работодатель на основании ч.

3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.Если же в организации нет соответствующей вакансии, работник подлежит увольнению по п.

7 ст. 77 ТК РФ.Таким образом, ст.

73 ТК РФ предусмотрены следующие условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ было правомерным:1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;2) он отказался от продолжения работы;3) ему предложена другая подходящая ему работа;4) получен отказ работника от предложенной работы.Правила оформления увольнения по пункту 7 статьи 77:А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.1.

Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных условий трудового договора. В уведомлении должно быть совершенно конкретно и четко указано, какие условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено, дата, подпись, расшифровка».3.

На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.4. Работодатель издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии:

«уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

.Основание: 1.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание2. Уведомление3. Отказ от продолжения работыБ. В случае отказа от предложенной работы.1.

Работнику под расписку вручается уведомление об изменении существенных условий трудового договора.2.

Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.4.

Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).5.

Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы:

«уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи трудового кодекса Российской Федерации»

.Основание: 1.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание2.

Уведомление3. Список вакансий4.

Отказ от продолжения работыКстати, при увольнении по этой статье трудовой стаж сохраняется месяц с момента увольнения.

А в некоторых случаях есть еще и возможность получить денежную компенсацию за двухнедельный период.источник: да 47 / -1 нетВаш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикацииОК Поделиться в социальных сетях: Автор публикацииЮрист, Подписаться Поделиться в социальных сетях: автор статьи юрист, Поделиться Отписаться от обсужденияПодписаться на обсужденияПопулярныеНовыеСтарыеПоказать ещё комментарии (11)

вчера, 17:59

ри масштабных изменения для получателей пенсии по возрасту произойдут в первый день летнего месяца.

Рассмотрим подробнее каждое из них, чтобы быть готовыми.Первым менее масштабным изменением является 3 89 вчера, 14:49

Двое из трех владелиц частного дома для пожилых в Рубцовске, где постояльцев морили голодом и держали в грязи, отправлены в СИЗО по делу о ненадлежащем оказании услуг. Мера содержания для третьей .

1 15 вчера, 07:19

Исследователи из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе и Токийского медицинского и стоматологического университета установили, что пожилые люди с естественными зубами лучше справляются . 0 49 позавчера, 18:29

В Москве в больнице на лечении находятся четверо детей, пострадавших от рук так называемого казанского стрелка при его нападении на казанскую гимназию № 175. Об этом в Кабмине Татарстана на брифинге .

0 94 позавчера, 18:18

В Москве в больнице на лечении находятся четверо детей, пострадавших от рук так называемого казанского стрелка при его нападении на казанскую гимназию № 175. Об этом в Кабмине Татарстана 0 44 позавчера, 13:25

Источник: gazeta.ru (оригинал)Народный артист и болельщик петербургского «Зенита» Михаил Боярский уверенно заявил, что московский «Спартак» не сможет лишить клуб из Санкт-Петербурга чемпионского . 0 8 31.05.2021, 16:32

Депутаты фракции ЛДПР во главе с Игорем Лебедевым и Ярославом Ниловым внесли в Госдуму законопроект.

38 2 318 31.05.2021, 14:07

Переработки при таком режиме не должны будут составлять более 120 часов в год.31 мая в Государственную думу внесли поправки в Трудовой кодекс, которые касаются ненормированного рабочего 6 100 31.05.2021, 07:22

Человечество с давних времен мечтает о бессмертии.

Кремниевая долина вкладывает деньги в проекты, обещающие нашему бренному телу сотни лет жизни с такой уверенностью, как будто речь идет об 2 93 31.05.2021, 05:36

Дочь Анастасии Заворотнюк сообщила в сторис «Инстаграма» о том, что проходит лечение уже на протяжении полутора лет. Она поблагодарила специалистов, которые ее «за шиворот вытащили с самого дна». По 0 112 30.05.2021, 10:18

Когда устраиваешься на первую работу, часто не очень понимаешь, как все должно быть, какие документы надо принести, что подписать.

Особенно много вопросов вызывает документ, на основании которого 0 79 30.05.2021, 08:51

Состояние российской актрисы Анастасии Заворотнюк заметно ухудшилось из-за того, что тяжелый онкологический недуг в очередной раз напомнил о себе, а именно у знаменитости случился рецидив опухоли 0 455 29.05.2021, 21:43

Заработная плата работника состоит из следующих элементов:1) оклад (должностной оклад); тарифная ставка;2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки 0 67 29.05.2021, 18:05

«12 июня является общероссийским праздником — в этот день отмечается День России, который относится к нерабочим праздничным дням,- напомнил «Российской газете» адвокат Владимир Постанюк. 0 232 Подписаться на уведомленияПартнёр МобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб. р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск: закрыть

Компенсация при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Если специалист отказался от работы в новых условиях и от предложенных вакансий или в компании отсутствуют вакансии, уволить работника в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 «Сокращение численности или штата» ТК с выплатой всех компенсационных выплат. Многие работодатели пытаются сэкономить на увольнении работника и, если сотрудник не соглашается трудиться на условиях неполного рабочего времени, увольняют его в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора с выплатой компенсации в размере 2-недельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ), тогда как при сокращении работник имеет право получить компенсацию до 3 зарплат. Увольнение в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ работодатели пытаются обосновать тем, что у них не было массового сокращения, а в связи с организационными или технологическими изменениями поменялись условия трудового договора конкретного сотрудника, в связи с чем он был уволен за отказ работы в новых условиях, но суды такие доводы отклоняют.

Из судебного решения:

«Ссылка ответчика на снижение объема работ в связи с меньшим по сравнению с предыдущими периодами количеством студентов не может являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда, а является следствием снижения объема работы и отсутствия необходимости в ряде ранее выполняемых истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ»

(Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16 октября 2017 г.

по делу N 33-13775/2017). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Увольняя работника, отказавшегося работать в связи с изменением условий трудового договора (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), произведите окончательный расчет в стандартном порядке, в частности выплатите работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные причитающиеся суммы.

б) в случае неисполнения обязательства, предусмотренного подпунктом «а» настоящего пункта, возвратить в бюджет субъекта Российской Федерации в полном объеме единовременную компенсационную выплату при расторжении трудового договора (за исключением случаев прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 и пунктами 5 — 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации). 6 июля 2018 года А.А. Хмелевских было вручено уведомление о прекращении трудового договора и он был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.