Тренинги относятся к материальной или нематериальной мотивации

10 методов нематериальной мотивации персонала: обзор с примерами

Поделиться в соцсетях

  1. 1

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу).

Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса.

Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения.

Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  1. повышения лояльности сотрудников,
  2. поддержания здоровой атмосферы,
  3. улучшения рабочих условий,
  4. поднятия корпоративного духа команды.
  5. повышения продуктивности труда,

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности.

В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно.

Нужен мощный стимул — суперприз!В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.У всех менеджеров шансы выиграть были равны.

Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом!

Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении.

Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников.

При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.Целевые направления обучения:

  1. персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  2. коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.
  3. групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании.

Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени.

А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира.

В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира».

Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства.

Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости.

Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям?

Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере.

Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования.

Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач.

Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх.

Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!4+ Поделиться в соцсетях

  1. 1

25.09.2017Поделиться в соцсетях

Поделиться в соцсетях (Детализация разделов и практические рекомендации аналитиков MG) Рано или поздно перед каждым собственником… Поделиться в соцсетях

18.09.2017Поделиться в соцсетях

  1. 2

Поделиться в соцсетях 2 Представьте, что вам необходимо срочно продать пару сотен велосипедных фликеров или 150 чашек… Поделиться в соцсетях

  1. 2

11.09.2017Поделиться в соцсетях

Поделиться в соцсетях Основные принципы построения эффективной команды Успех бизнеса зависит не только от стратегии, планирования… Поделиться в соцсетях

  • Рубрики Блога
  • KirUlanov.

    Все права защищены © 2021 Поддержка:

    Нематериальная мотивация: постоянная или переменная?

    » Главная Статьи Материальная и нематериальная мотивация персоналаУправление продажамиУправление бизнесомМотивация отдела продажДостойный заработок, важный фактор, который стимулирует начальников и рядовых работников выполнять свою работу качественно.

    Многие менеджеры по продажам считают, что есть прямая зависимость между заработанной прибылью и выгодой, которую получает компания от их деятельности.Большинство предприятий выстраивают систему поощрения, в которую входит нематериальная и материальная мотивация персонала. При этом следует учесть, что на результативность поставленных задач сильнее влияет финансовая сторона стимула. Например, менеджерам по продажам, занимающихся реализацией услуг и продукции предприятия, обычно выплачивают стабильный оклад, процент от прибыли в текущем месяце и дополнительные бонусы за перевыполнение плана.Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!Мотивация персонала материальная и нематериальная – основные этапы введения системы Процесс внедрения новой мотивирующей системы оплаты труда в компании состоит из следующих этапов:

    • Выведение прозрачных стандартов начисления заработка (например, тарифная сетка, плановые коэффициенты);
    • Образование и внедрение собственной программы поощрения сотрудников;
    • Реализация принятых стандартов поощрения;
    • Некомпенсанционный способ мотивации;
    • Испытание идеи и осуществление ее в пробном режиме, а позже во всей компании.

    Сегодня имеется два наиболее эффективных способа стимулирования персонала, благодаря которым все сотрудники начинают работать с максимальной отдачей и усердием.

    Это, конечно же, нематериальная и материальная мотивация.Последняя разновидность мотивации содержит в себе разнообразие допустимых материальных вознаграждений (поощрений, премий, ценных подарков, бонусов и другого денежного и имущественного стимулирования).Кроме того, материальная мотивация может разделяться по виду денежных выплат:

    1. относительный доход – выплаты, которые зависят от собственного вложения усилий работником при наличии соответствующей программы повышения квалификации, самореализации, карьерного развития.
    2. компенсации – предполагаемые денежные выплаты, а также предоставляемый сотруднику социальный пакет (обязательные и дополнительные виды страхования; корпоративные льготы; определенные услуги);

    Если компенсационные выплаты имеют законодательную регламентацию, т.к.

    минимальная оплата труда и обязательные виды страхования предусмотрены нормативно-правовыми актами государства, то относительный доход полностью зависит от внутренней политики самой организации, в которой работает сотрудник.Инструментов нематериального мотивирования гораздо больше, соответственно, есть более широкий выбор возможностей выделения конкретного сотрудника среди других, и ограничиваются только лишь возможностями воображения. Вот лишь некоторые из них:

    1. Бесплатный бизнес-ланч в ресторане; и т.п.
    2. Оплата путевки в санаторий или на морское побережье;
    3. Оплата абонемента в финтесс-центр на 1 год;
    4. Фото на доске почета;
    5. Почетный знак отличия (грамота, звание);
    6. Оплата проезда на работу в общественном транспорте и такси;
    7. Мебель в кабинете по индивидуальному заказу;

    Человеческое честолюбие и амбициозность иногда являются более эффективным инструментом воздействия, чем материальное стимулирование. Это зависит от личностных качеств человека, поэтому необходимо тщательнейшим образом изучить психологический портрет собственных сотрудников, чтобы выявить наиболее подходящие для них методы мотивации.

    Услуги по подбору персонала и отбора его согласно узким требуемым критериям, в том числе соответствия уровня честолюбия и амбициозности, как правило, для больших предприятий и крупных корпоративных структур проводят кадровые агентства, которые имеют в своем распоряжении специально обученных профессионалов-психологов.Разумный баланс материального и нематериального стимулирования зачастую имеет большую эффективность, чем применение каких-то одних видов воздействия на процесс трудовой деятельности персонала. Несомненно, что никто сегодня не откажется от денежного вознаграждения, но многим также приносит моральное удовлетворение получение определенного почетного статуса или реальное повышения должности.Кроме того, не стоит забывать, что отсутствие соответствующего вознаграждения за отличную работу приведет в дальнейшем к потере интереса работником к затрате лишних усилий: ведь это не будет ничем поощряться.Материальное стимулирование персонала необходимо всегда, но оно должно нести в себе обязательство сотрудников проявлять заинтересованность к такому поощрению. То есть вознаграждение можно выплачивать либо после подведения итогов трудовой деятельности за истекший период, либо предлагаться изначально на конкурсной основе победителю трудового марафона.

    Только тогда оно принесет необходимую эффективность.Как придумать заголовок, цепляющий читателя?Узнаваемость бренда – в жизни и бизнесеКакая она, достойная страховая компания?Эксперименты с мозгом: как приказы меняют мышлениеДля того, чтобы принять на работу сотрудника в отдел продаж, деятельность которого будет приносить стабильный доход компании, не рекомендуется сразу предлагать высокий размер оклада.

    Считается, что стандартная ставка находится в районе 25 % от заработной платы в целом. Допустим, при совокупном доходе 80 тысяч рублей в месяц, оклад специалиста должен быть примерно в диапазоне 20-40 тысяч рублей.

    Обозначенный выше доход достигается при суммировании премии и различных бонусных выплат.Слишком заниженный фиксированный доход (в сравнении с информацией по конкурентам) поспособствует набору не опытных специалистов, при этом вся команда отдела продаж будет испытывать дефицит опытного менеджера.

    Следует провести возможный анализ вариантов начисления заработка у конкурентов и следовать их примеру.

    Тогда, настоящие выплаты будут соответствовать действительности, и состоять из оклада, премии и бонуса.

    Создание таких стимулов нужно для того, чтобы сотрудники работали в интересах компании и перевыполняли план.

    К примеру, начисление двойного бонуса и получения дохода в полтора или два раза больше. Соответственно, уверенный в себе человек попробует в следующем месяце также выполнить план по продажам.К способам поощрения, которые не компенсируются, относят следующий перечень:

    1. Конкретная оценка по итогам выполненной работы;
    2. Предоставление современных ресурсов и информации для выполнения задач.
    3. Удовлетворение желаний и получение наслаждения от ежедневных задач;
    4. Возможность продвижения по карьерной лестнице;

    Считается, что такие варианты стимулирования работают не хуже, а иногда и гораздо эффективнее, чем нематериальные выплаты.Часто предприятие использует такую форму начисления дополнительного бонуса менеджеру по продажам, при которой денежная выплата равна проценту приобретенной прибыли компании, от реализации продукции этим специалистом. Но такая схема не работает, при наличии скидочной программы для клиента.

    В своем желании сделать больше продаж и реализовать продукцию, менеджер будет существенно снижать цену, а это совсем не выгодно для компании.В компаниях, которые предлагают скидки клиентам, есть вариант другой системы мотивации. То есть торговый процент – часть валовой прибыли организации.

    Этот расчет легко производить следующим способом, нужно учитывать только доход, полученный компанией от заказчиков, которых привел конкретный специалист.

    Рекомендуется все зафиксировать в документах об оплате труда и включить туда нормативы каждого человека и всего коллектива в целом. Объем коммерческого процента всегда зависит от выполнения плана, что позволяет выработать удобную систему поощрения. Когда каждый сотрудник понимает, чтобы достигнуть высокого результата, необходимо реализовать большой объем продукции.

    • Выполнение плана менее, чем на 100 % уменьшает размер премии;
    • 100 % показатели или превышение увеличивает премиальную выплату;
    • Выполнение плана всем отделом продаж, обеспечивает каждого работника максимальным бонусом.

    Любовь Носова, менеджер Кадрового Сервиса Bankir.RuВ настоящее время считается, что в индустриально развитых странах первичные потребности работников удовлетворены.

    На основании этого (а также многочисленных опросов работников) исследователи вопросов трудовой мотивации делают вывод о том, что определяющими для сотрудников являются следующие потребности— в интересной работе; — в признании и адекватной оценке проделанной работы; — в чувстве причастности к делам фирмы; стабильности занятости; — в хорошей оплате; — в продвижении по службе; — в хороших условиях труда; — в личных контактах с менеджерами; — в дисциплине труда и в предупредительном отношении со стороны менеджеров.Как видите, материальное вознаграждение занимает только пятое место. Однако на практике этот факт не имеет значения, когда речь заходит о переводе на систему нематериального стимулирования.

    Безусловно, при разработке и реализации системы стимулирования, не следует забывать о перечне потребностей работников. В то же время, если из системы исключить материальное стимулирование, это лишит ее (систему) всей основы.Как правило, руководители, формируя «иерархию потребностей работников», на первое место ставят «высокие материальные ожидания».

    Но на практике выходит, что сами сотрудники внимание уделяют далеко не только одному этому пункту.

    Следовательно, выяснив у своих работников конкретные потребности, руководитель может найти инструменты стимуляции куда более эффективные, чем денежные поощрения.Американские психологи исследуют проблематику трудовой мотивации уже многие десятилетия. Увы, оптимальной структуры системы мотивации не разработали до сих пор.

    Однако следует обратить внимание на стабильное расхождение в оценке значимости мотивационных и управляющих факторов для работников.Изучению вопроса о том, как деньги стимулируют и удовлетворяют работников, посвящены многолетние практические и теоретические исследования. Практически каждое самостоятельное рассмотрение вопроса о приоритетности материального стимулирования и сопоставлении его с другими видам поощрения завершалось в пользу первого. Побуждение к труду посредством денег стабильно выходило на первое место среди пяти основных видов стимулов.Множество различных факторов оказывает влияние на степень важности материального и других видов поощрения.

    Деньги, например, могут по-разному рассматриваться на разных стадиях карьеры. Когда достигнут определенный уровень обеспеченности, материальный стимул переходит в разряд второстепенных, а на первое место выходят профессиональное признание, продвижение по службе, которые порой напрямую отражаются на уровне дохода.Итак, материальное или нематериальное поощрение: что важнее?

    На этот вопрос, по всей видимости, еще долго не будет однозначного ответа. Ведь жизненные и профессиональные ценности определяются людьми исключительно субъективно, а кроме того, меняются с годами. Но некоторые цифры, а именно процентное соотношение в оценке приоритетов, актуальных для респондентов, которые нам удалось вычислить.Так, на вопрос: «Высокая оплата или интересная работа?» – 58% склонились к тому, что «бал правят деньги», и выбрали 1-й вариант ответа, а 42% участников опроса отдали свое предпочтение увлекательной трудовой деятельности.Качество личного рабочего места важно для 44% респондентов, тогда как 56% опрошенных отдали свои голоса удобному расположению офиса.За хорошие отношения с начальством проголосовали лишь 48%, а прочие 52% опрошенных предпочли позитивную атмосферу в коллективе и взаимопонимание с коллегами.42% респондентов волнует карьерный рост, а остальные 58% ратуют за профессиональную репутацию.«Творческая атмосфера» с абсолютным большинством голосов (62%) «выигрывает» у «регламентированных отношений» (38%).Итак, опираясь на полученные результаты опроса, можно сформировать примерно такой портрет соискателя:Молодой человек, знаток своего дела, нацеленный на карьерный рост, желающий и высокой оплаты труда, и хорошей организации личного рабочего места, и упорядоченности процесса в целом.

    Такой соискатель заинтересован в творческой атмосфере и позитивном плодотворном общении в коллективе.( 2 оценки, среднее 5 из 5 )Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Поиск: © 2021 Бизнес-life

    Система материальной и нематериальной мотивации персонала

    Для того чтобы компания была процветающей и успешной, необходимо создать лучшие условия для персонала. Сплоченный и дружелюбный коллектив способен улучшить производительность и достижение общих задач.

    Только при таких условиях фирма достигает бизнес-цели.

    Однако в определенный момент, даже когда собрана лучшая команда, сотрудники теряют интерес к работе и увольняются.

    Одна из причин — недостаточная мотивация. Мотивация — определенные меры, которые направлены на создание лучших условий работы с целью повышения производительности, качества труда и заинтересованности.

    Различные поощрения являются простым в реализации и в то же время эффективным с точки зрения затрат, чтобы повысить рабочую атмосферу. Для похвалы не нужен даже бюджет. Однако на практике не так легко создать оптимальную рабочую среду.

    Содержание

    1. 1.2 Премии
    2. 1 Материальная мотивация
      • 1.1 Заработная плата
      • 1.2 Премии
      • 1.3 Проценты
      • 1.4 Бонусы
    3. 1.3 Проценты
    4. 1.4 Бонусы
    5. 2 Нематериальная мотивация
    6. 3 Выводы
    7. 1.1 Заработная плата

    Материальная мотивация Нельзя сказать, что материальная мотивация персонала лучше нематериальной.

    Однако такой способ поощрения имеет много преимуществ. Подобная мотивация является самой применяемой во многих компаниях. Все дело в том, что независимо от должности и статуса, сотрудники больше всего ценят этот способ поощрения. Заработная плата Рост заработной платы персонала — один из самых эффективных способов материальных поощрений.

    Заработная плата Рост заработной платы персонала — один из самых эффективных способов материальных поощрений. При этом также влияет и размер повышения. Поэтому если компания хочет получить действенную отдачу от персонала, необходимо учитывать, что размер должен быть значимым.

    В противном случае ждать от сотрудников соответствующей отдачи и повышения производительности труда не следует. Многие руководители компаний стараются идти по собственному пути, пытаясь увеличивать заработную плату периодически на небольшие суммы. Это малоэффективные способы. По статистике, даже единовременное значительное повышение оказывается в несколько раз более действенным.

    Повышение зарплаты должно производиться самим работодателем.

    В наших реалиях это маловероятно. Зачастую работники идут на шантаж, угрожая покинуть место работы. Иногда такие способы работают.

    Но о большом повышении заработной платы в таком случае речи не идет.

    Впоследствии все возвращается на круги своя, и работник вновь вынужден напоминать о своем желании уволиться по причине низкого оклада. В результате складывается эффект привыкания к доходу.

    Премии Премия один раз в квартал или месяц — часто используемый способ материального поощрения. За выслугу лет чаще всего назначают надбавки. Это происходит в первые несколько лет работы сотрудника. Считается, что именно в этот момент работник трудится наиболее усердно, помогая увеличивать фирме прибыль.

    Считается, что именно в этот момент работник трудится наиболее усердно, помогая увеличивать фирме прибыль.

    При этом сотрудник повышает свой профессиональный уровень. В таких случаях нередко бывает, что через два-три года работник покидает место работы.

    Как правило, более стабильными считаются работники, которые проработали в компании больше пяти лет. К этому времени за опыт работы доплачивают надбавки.

    Также во многих фирмах в России назначают так называемые «премии-призы» — специальные денежные вознаграждения, которые получают сотрудники за конкретные достижения. По мнению руководителей компаний, такие подарки помогают воодушевлять сотрудников на новые свершения. На практике они только вносят сумятицу и вызывают недоумения: почему за одни достижения хвалят и благодарят, вручают премии, а за другие – нет.

    В таких ситуациях руководители фирм должны ставить персонал в известность, когда работник может получить и за что ему будет присуждена премия. Подобные надбавки становятся доходом, который мало мотивирует персонал.

    Проценты Это еще один из способов материального поощрения.

    Широко используется в фирмах, которые работают в сфере услуг и торговли. К ним относят проценты от выручки, которые работники получают благодаря своему умению делать продажи наиболее эффективно.

    К таким поощрениям относят:

    1. За стабильный рост компании.
    2. В других же компаниях, которые делают ставку на профессионализм, в качестве аналогичных материальных способов поощрения предлагают премии.
    3. За увеличение продаж.
    4. Продажи сверх определенной суммы.
    5. Результаты пройденной аттестации.

    Бонусы Это еще один из материальных способов поощрений. Как показывает практика, они становятся демотивацией для большинства сотрудников. Все дело в фиксированных суммах, которые не добавляют стимулов к достижению определенного результата.

    Поэтому для того, чтобы повысить мотивацию, рекомендуют использовать отдельную систему денежных бонусов.

    Такие бонусы подразделяются на:

    1. командные;
    2. личные.

    Командные — специальные премии для группы сотрудников, которые достигли каких-либо конкретных целей.

    Мотивация сотрудников позволяет достигать целей быстрее. Дух сотрудничества в команде – ключ к успеху любой компании. При этом начисление подобных бонусов может сопровождаться различными неприятными казусами.

    К примеру, начисление бонусов одному коллективу может демотивировать других сотрудников. В таких случаях материальные поощрения не приносят результатов.

    Необходимо учитывать, что любой коллектив включает людей с различными целями, установками. Кроме этого, материальная мотивация персонала должна рассчитываться индивидуально, поскольку сотрудники, занимающие даже одно положение в трудовом коллективе, могут по-разному выполнять свои служебные обязанности.

    В некоторых ситуациях необходимо внедрение моральных компенсаций.

    К ним относят нематериальную мотивацию персонала.

    Нематериальная мотивация Практическое использование систем нематериального поощрения сотрудников сопряжено с определенными сложностями. К примеру, необходимость определения и корректировки схем для каждого коллектива в отдельности. Сегодня выделяют основополагающие принципы, которые эффективны в большинстве ситуациях.

    Но чтобы внедряемые способы были действенными, необходимо производить разработку под интересы персонала и сотрудников.

    Главная проблема многих руководителей — отсутствие времени для разработки эффективных стратегий управления персоналом. К этому следует добавить трудности в реализации планов ротации кадров. В итоге происходит следующее: сколько людей, столько же и способов мотивации можно предугадать, поскольку восприятие награды у сотрудников совершенно разное.

    Для одного эффективным поощрением может быть признание, для другого – премирование, для третьего – словесная похвала. У руководителей малых и средних компаний больше преимуществ, нежели у крупных. Зная лично работников, их семьи, амбиции, трудности, работодатель имеет ценную информацию, которую может использовать в создании мотивации, лояльности.

    Однако индивидуальный подход трудно реализовать тогда, когда в подчинении большой коллектив.

    Поэтому большинство руководителей предпочитает внедрять усредненные модели поощрений в соответствии с должностью того или иного работника, его основных потребностей. В разработке структуры управления персоналом и мотивации имеют значение следующие факторы:

    1. Запросы на рост.
    2. Запросы на повышение квалификации.
    3. Анализ текучести кадров.
    4. Данные о прогулах.
    5. Навыки персонала.
    6. Тенденции оценки персонала.

    Все эти вышеперечисленные факторы должны учитываться в учреждениях и компаниях при создании единой стратегии мотивации.

    • Самые простые схемы обычно применяют к работникам низшего звена.
    • Руководство компании должно применять на практике все способы улучшения климата в коллективе.
    • К более ответственным должностям вырабатывают отдельные методы наград и поощрений.
    • Деньги — не единственный инструмент, чтобы поощрять сотрудников работать эффективнее и больше.
    • Системы поощрений разрабатываются в зависимости от должностей. При этом учитываются различные критерии. По мере того, как работник продвигается по служебной лестнице, у него меняется отношение к мотивации.

    Нематериальные способы включают различные поощрения, которые не включают безналичных средств и материальных активов. Основополагающий принцип при организации наград — прозрачность, объективность в разработке систем и критериев оценки работы сотрудников.

    При этом работники должны быть изначально уведомлены об этом. Когда способы поощрения постоянно меняются без каких бы то на это оснований, все это приводит к недовольству персонала. Первоочередная задача нематериальной мотивации — повышение интереса труда и заинтересованности персонала.

    Если работа сама по себе приносит удовольствие, вызывает любопытство и дает впечатления. Все это имеет значение, даже мотивация увеличивается.

    Нематериальная мотивация персонала может выражаться по-разному. Так, участие в коллективном времяпрепровождении, корпоративах формирует у персонала чувство сплоченности, здоровой атмосферы, отражается на общей работоспособности.

    Различные методы нематериальных поощрений персонала могут использоваться как в отношении к конкретным сотрудникам, так и реализовываться безадресно. К адресным нематериальным поощрениям относят:

    1. сертификаты.
    2. подарки к торжествам;
    3. грамоты за хорошую работу;
    4. поздравления от руководства;

    Как показывает практика, оценка труда от менеджмента компании позитивно сказывается на работоспособности работников, гибкий график работы, программы лояльности.

    Особое значение нематериальные способы наград имеют в отношении новых членов коллектива, которые еще не адаптировались к работе. Безадресные способы вознаграждений — одни из самых работающих мер поощрений. Это могут быть различные мероприятия, проводимые компанией.

    К примеру, оплата мобильной связи и транспорта, социальные пакеты, возможность прохождения курсов и повышение квалификации.

    Способы нематериальных наград помогают создать лучшие условия труда для работников. К примеру, к ним можно отнести установку современного оборудования и кондиционеров, зонирование рабочего пространства. Работа в команде — один из эффективных методов поощрений.

    Достижение общих задач и целей стимулирует всех членов команды. Сюда относят и различные игры, проведение акций, презентаций, которые направлены на демонстрацию достижений компании. Понятие команды воспринимается сегодня как важный фактор во всех компаниях.

    Если руководство создает враждебную среду, когда нет сплоченности и общей склонностью к цели, достичь требуемых бизнес-целей сложно.

    Выводы Таким образом, современные компании должны использовать различные методы поощрений сотрудников. Несмотря на то, что многие способы несовершенны, все же на практике их удается успешно внедрять во многих фирмах. К минусам применяемых способов можно отнести отсутствие индивидуальных методов, усредненный подход к персоналу.

    Менеджеры компаний еще не осознают, что материальная и нематериальная мотивация имеет особое значение в бизнесе.

    К ощутимым признакам улучшениям мотивации человеческих ресурсов следует отнести:

    1. уменьшение конфликтов.
    2. сокращение издержек;
    3. внимание к решению проблем персонала;
    4. улучшение коммуникаций внутри компании;

    Материальная и нематериальная мотивация является фактором, который не стоит недооценивать. Мотивированные работники в таком случае являются более продуктивными и приносят больше прибыли компании.